Интеллектуальный капитал организации
- Понятие интеллектуального капитала
- Источники интеллектуального капитала предприятия
- Потенциальный интеллектуальный капитал
Понятие интеллектуального капитала
Замечание. Для управления интеллектуальными знаниями руководство применяет комбинированный подход. Эффективность организации возрастает лишь в том варианте, если есть полномасштабная система управления интеллектуального капитала. Несмотря на то, что такой капитал довольно популярен, но единой и общей модели управления пока еще не придумали. Для каждой организации эти особенности управления полностью индивидуальны. Предположим, что такой вид капитала нужно развивать.
В этой ситуации уже сформированную структуру с определенным содержанием и наполнением вносят в практическую деятельность, оценивая итоги. Небольшие организации могут сталкиваться с имитацией такого капитала, передача и распространение которой приводит к проблемам.
Эти сложности связаны с тем, что руководство маленького предприятия не обладает большим числом ресурсов для полного насыщения знаниями. Такой капитал в основном не может вписаться в общую структуру и стратегию. Менеджер не считает важным и полезным улучшать это направление, отделяя для него дефицитные ресурсы и специалистов. Перейдем к разбору источников такого капитала.
Источники интеллектуального капитала предприятия
- Весь персонал.
- Привлеченные сотрудники узкоспециализированного направления.
- Социальная или экономическая система.
- Компаньоны и соперники.
- Законы и законодательная база.
- Специальные программы и продукты по обучению.
- Свободная среда информации.
- Иностранные компаньоны.
- Опыт начальника и коллектива.
- Корпоративная культура организации.
Потенциальный интеллектуальный капитал
Замечание. Подобный капитал создается из информации. Информация может приходить из различных источников. Если все осуществляется конкретно по этой схеме, то начальник получает подробную картинку и может создать модель знаний. Если опыта или знаний не хватает, то модель получается неполноценной.
Большие предприятия уделяют больше времени обучению работников, создавая потенциальный капитал. Его главная задача — создание отличной замены первичных знаний на более полезные. Руководство организации подбирает программу обучения и число специалистов, которые должны пройти обучение.
Таким образом, процесс обучения не прерывается. Позже работники, обретя знания, смогут использовать их на практике. Начальник, вкладывая средства в обучение, надеется, что использовать свои знания специалисты будут в его организации.
Очень часто появляются ситуации, когда работник, пройдя обучение, уходит на работу в более выгодное место. Для того чтобы этого не случилось, начальнику нужно использовать эффективную систему. Стоит заключить с сотрудником договор, при котором он сохраняет за собой рабочее место до того момента, пока не вернет организации все средства, потраченные на его обучение.
Такая практика уже давно применяется. Она успешно использовалась во времена СССР и осуществляется в настоящее время на многих важных предприятиях Российской Федерации. Каждый начальник должен помнить, что предприятие нуждается в возобновлении капитала и провести нужные манипуляции вовремя. В последнее время организации стремятся к увеличению такого капитала. Очень многие в руководстве пытаются привлечь молодых работников с необычным мышлением. Есть плюс такого подхода и им считается обновление и дополнение рабочего персонала новыми идеями.
Минус подхода заключен в том, что молодые люди не обладают потенциалом для осуществления придуманных идей. В это им необходима поддержка со стороны начальства. Не каждая организация находит силы и средства для поддержки работников. В основном, свежие идеи остаются в теории, не доходя до практики.
Подобный капитал довольно полезен для всех организаций. Но, прежде чем везде использовать его и внедрять, нужно подготовить людей к тому, что это по-настоящему нужный ресурс. Пройдет еще много времени, прежде чем такой капитал будет принят и понят всеми.