Узнать цену работы
Статьи по теме

Изменение индивидуального поведения

  1. Подходы к изменениям
  2. Изменение и индивидуальные мотивы
  3. Принципы осуществления изменений в соответствии с личностным поведением
  4. Варианты политики внедрения нововведения в коллективе

Возможности, способности, индивидуальные поведенческие мотивы отдельного работника далеко не всегда совпадает с теми стратегическими установками, которые ставит перед сотрудниками руководство предприятия. Такие понятия как: единоначалие, коллегиальное управление, самоуправление на предприятии – зачастую разными людьми понимается по-разному, а это может сказаться на атмосфере в коллективе и даже вылиться в конфликт с руководством. В результате возникают две оппозиционные группы: конструктивная и деструктивная. Отсутствие диалога с обеими оппозиционными образованиями указывает на наличие кризиса власти и, следовательно, внутриорганизационных конфликтов.

Организационные изменения и управление ими следует анализировать, учитывая как тактические, так и стратегические аспекты. Тактические мероприятия должны внести такие изменения, которые можно провести в короткие сроки, сократив сопротивление преобразованиям, повысить уровень адаптации сотрудников и добиться поставленных целей. Стратегические меры предусматривают такие изменения в управленческой деятельности, чтобы постоянное внесение корректив воспринималось как насущная потребность, а отсутствие изменений вызывало обеспокоенность и волнение. Выполнение комплекса управленческих стратегических мероприятий традиционно выводит организацию на новый уровень, повышая ее конкурентоспособность.

Подходы к изменениям

Управленческая деятельность, направленная на изменения, как правило, осуществляется на основе двух базовых аспектов:

  • Реактивный подход, позволяющий реакцию на свершившееся событие, адаптацию к изменениям и ослабление их последствий. В таком случае необходим резерв времени, позволяющий привыкнуть к внешним воздействиям, внутренне принять их, а потеря времени может не в лучшую сторону сказаться конкурентных возможностях предприятия.
  • Проактивный (превентивный) подход на основе анализа событий позволяет предусмотреть их дальнейшее развитие и инициировать перемены, предупреждающие последствия таковых. В подобных ситуациях ведущую роль играет менеджер, побуждающий к необходимым постоянным изменениям и таким образом определяющий наиболее эффективное направление развития организации. Подобный подход кардинально изменяет ситуацию.

Периодичность изменений может быть разовой и многоступенчатой. Изменения в отношении к персоналу определяется позицией большинства: воспринимаемые сотрудниками отрицательно или положительно.

Основными объектами организационных перемен должны стать:

  • цель работы отдельного сотрудника и всей организации;
  • структура управления организации, методы организации труда сотрудников;
  • состав сотрудников.

Важнейшим элементом принятия изменений представляется овладение новой идеей сотрудниками организации. При этом автору этой идеи необходимо определить:

  • какие группы сотрудников заинтересованы в предполагаемых изменениях, сколько человек в общей сложности, каковы последствия изменений, есть ли и каков разброс точек зрения внутри групп и т.д.;
  • продумать альтернативные стратегии;
  • выработать окончательный вариант избранной стратегии;
  • сформировать четкий детальный план действий.

Традиционно люди негативно относятся к изменениям, т.к. они несут потенциальную угрозу сложившемуся образу мышления, привычкам, статусу и т.д.

При осуществлении нововведений можно обозначить три вида потенциальных угроз:

  • экономические (это может быть понижение уровня дохода в будущем);
  • психологические (угроза смены должностных обязанностей, введение новых требований и т.д.);
  • социально-психологические (потеря привычного статуса, престижности и т.д.).

Изменение и индивидуальные мотивы

Мотивы – это внутренние потребности личности, которые связаны с осмысленными действиями личности, побуждающие ее к каким-либо действиям.

Выделяют следующие деятельностные мотивы:

  • органические – мотивы которые связаны с ростом, развитием организма, связаны с самосохранением и направлены на исполнение физиологических потребностей человека (жажда, голод, влечение к физическому комфорту и т. д.);
  • функциональные – мотивы, которые могут быть удовлетворены благодаря культурным формам активности (творческая деятельность, занятия спортом и т. п.);
  • материальные – мотивы, побуждающие к деятельности, предполагающей создание и получение различных вещей, предметов домашнего обихода, инструментов и т.д.;
  • социальные – мотивы, которые стимулируют различные виды деятельности, необходимые для того, чтобы заслужить авторитет, занять определенное положение в обществе;
  • духовные – мотивы, лежащие в основе тех видов деятельности, которые связаны со стремлением человека к самосовершенствованию.

Органические и функциональные мотивы в определенных ситуациях формируют мотивы поведения и деятельности личности, при этом в некоторых ситуациях могут не только влиять, но и менять друг друга.

Потребности личности, как правило, выражаются в конкретных формах. Свои потребности человек может осознавать по-разному. В зависимости от этого мотивы делят на рациональные (интересы, убеждения, стремления, идеалы) и эмоциональные (желания, влечения, хотения).

Жизненные мотивы, мотивы поведения, мотивы деятельности, связанные между собой, делят на две группы:

  • генерализованные – это мотивы, определяющие цели личности. В зависимости от значимости для личности предмета его потребностей можно определить силу такого мотива;
  • инструментальные – это мотивы, которые помогают определить средства, пути, способы достижения цели. Они обусловлены как потребностями личности, возможностями для успешных действий, так и ее готовностью к деятельности для достижения поставленных целей.

На практике следует учитывать, что люди, совершающие похожие поступки (по форме и по достижению результатов), могли иметь не только аналогичные, но и противоположные мотивы, придавали своим действиям совершенно разное значение. Поэтому оценка их поступков как с нравственной, так и правовой стороны не должна быть одинаковой.

Принципы осуществления изменений в соответствии с личностным поведением

При реорганизации работа с сотрудниками определяется следующими принципами:

  • донесение информации о сущности проблемы;
  • предварительная оценка (информация о предполагаемых трудностях, проблемах, требуемых усилиях на подготовительном этапе);
  • проявление инициативы снизу (необходимо распределение ответственности на каждом уровне за внедрение и его успешность);
  • обязательная компенсация для каждого сотрудника (психологические тренинги, переобучение, повышение квалификации и т.д.).

По отношению к преобразованиям существуют следующие типы людей:

  • Новаторы – те, кто стремится совершенствованию и ищут возможности для этого;
  • Энтузиасты – те, кто принимают новое вне зависимости от степени проработки и обоснованности проблемы,
  • Рационалисты – те, кто признают новое после серьезной проработки проблемы и признания ее значимости и пользы;
  • Нейтралы – те, кто не склонен верить на слово;
  • Скептики – те, кто способен контролировать предложения и проекты, но тормозят нововведения;
  • Консерваторы – те, кто не принимает того, что не подтверждено опытом;
  • Ретрограды – те, кто все механически отрицают.

Варианты политики внедрения нововведения в коллективе

Директивная политика. Смысл подобной политики заключается в том, что изменения внедряются менеджером без участия других сотрудников. Цель подобной политики – быстрые перемены в условиях ситуации кризиса, когда коллектив вынужден принять изменения в силу их неотвратимости.

Политика переговоров. Менеджер, являясь инициатором нововведений, ведет переговоры с членами коллектива, при этом могут быть допущены частичные уступки и взаимные соглашения. Сотрудники имеют возможность высказывать свою точку зрения и представления о сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Смысл подобной политики заключается в том, что менеджер привлекает специалистов по менеджменту, при этом каждый член коллектива дает согласие на нововведения, перед каждым из них поставлены конкретные цели, установлена персональная ответственность за достижение индивидуальных целей и целей коллектива в целом.

Аналитическая политика. Менеджер находит таких специалистов-экспертов, которые занимаются сбором информации, анализируют проблему, вырабатывают наиболее приемлемые решения, в которых сотрудники не принимают участие, их личные интересы в таком случае не учитываются.

Политика проб и ошибок. Менеджер не способен четко обозначить проблему. Различные группы сотрудников предпринимают попытки нововведений, пытаются определить, как можно решить назревшую проблему и способны учиться на собственных ошибках.

Узнать цену работы
Узнай цену
своей работы
Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход?
Закажи свою оригинальную работу
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ