Узнать цену работы
Статьи по теме

Изменение организационной культуры

  1. Факторы, влияющие на изменение культуры
  2. Три пути в изменении культуры
  3. Методы изменения организационной культуры

Факторы, влияющие на изменение культуры

В процессе деятельности любой организации может возникнуть ситуация, когда сформировавшаяся ранее корпоративная культура перестает способствовать эффективной деятельности предприятия и соответствовать поставленным им целям. Возникает необходимость культуральных изменений, потенциальная возможность которых обуславливается рядом факторов:

  • Экзогенных, внешних по отношению к организации: экономической обстановкой в стране, национальными особенностями, традициями и ведущими тенденциями культуры государства, в котором предприятие осуществляет свою деятельность;
  • Эндогенных, или внутренних, которые включают в себя: стабильность положения и личностные качества руководителя; наличие либо отсутствие в организации ситуации кризиса; размер, форму и возраст организации, стадию ее жизненного цикла; уровень развития и устойчивость уже существующей в ней корпоративной культуры; уровень образования, квалификации ее сотрудников; общественную миссию и основные цели, преследуемые организацией.

Факторы могут действовать как изолированно, так и сочетанно, приводя к ряду ситуаций, требующих корректирования организационной культуры, среди которых можно отметить следующие:

  • предприятие недостаточно эффективно ведет свою деятельность;
  • изменение ключевой миссии, определяющей цели и задачи предприятия;
  • необходимо и возможно внедрить в деятельность принципиально новых технологий;
  • рынок, на котором действует организация, претерпевает значительные изменения;
  • значительно усиливается конкуренция на рынке;
  • предприятие выходит на новые, в том числе международные, рынки;
  • предприятие претерпевает существенные организационные изменения (рост, слияние, дробление и т. п.)

Три пути в изменении культуры

В зависимости от преследуемых культуральными реформами целей, она может осуществляться в трех вариантах, тремя путями:

  • изменением содержания культуры, не оказывающими влияние на поведение сотрудников;
  • изменением поведения сотрудников с сохранением содержания имеющейся культуры;
  • изменением как содержания культуры, так и норм и правил поведения.

Рассмотрим эти пути более подробно:

  • Наиболее легкими считаются культуральные реформы, затрагивающие исключительно сферу убеждений и ценностных ориентаций персонала, не приводящие к значимым изменениям поведенческих стандартов;
  • Ситуация значимых изменений поведенческих стандартов при сохранении прежних ценностных ориентаций часто обусловлена дроблением культуры на ряд субкультур, каждая из которых утверждает свои поведенческие стандарты, что нередко предшествует ситуации организационного кризиса;
  • Глобальные перемены и ценностной, и поведенческой сферы среди сотрудников возможны, как правило, при грамотной управленческой работе, направленной на достижение понимания необходимости, целесообразности этих изменений.

Методы изменения организационной культуры

Подготовительный этап культуральной реформы включает в себя: осознание необходимости изменений; определение организационных уровней, нуждающихся в смене культуры (от отдельных сотрудников до крупных отделов и предприятия в целом); оценку сложности реформирования культуры и определение соответствующих этой сложности сил и ресурсов; оценку препятствий на пути к реализацию планируемой реформы, главным образом, оценку естественного и неизбежного сопротивления с выбором способов его преодоления. По итогам подготовительного этапа производится выбор гипотетически адекватной стратегии культуральных изменений, рассматриваются варианты ее последующего корректирования по необходимости. По завершению подготовки приступают к реализации выбранного стратегического плана, непрерывно и своевременно производя текущую оценку эффективности его реализации.

В качестве методов непосредственного преобразования корпоративной культуры выделяют:

  • переориентацию представителей управленческого звена но новые приоритетные задачи, цели и, соответственно, ценности;
  • изменение содержания и/или набора предлагаемых к усвоению организационных ролей;
  • изменения стиля поведения в ситуациях профессиональных конфликтов;
  • изменения поведенческих стратегий в ситуациях кризиса;
  • изменение принятой ранее системы стимулирования персонала;
  • пересмотр и изменение принципов кадровой политики;
  • изменение символической, обрядовой и церемониальной сторон культуры.

Сопротивление культуральным изменением является естественным способом организованной системы сохранить свою стабильность. Степень выраженности этого явления напрямую зависит от глубины предполагаемых изменений: чем глубже культурный слой, затрагиваемый реформами, тем выше уровень сопротивления им. Масштаб и темп изменений в корпоративной культуре также прямо пропорционален встречаемому сопротивлению.

Перед менеджерами стоит задача не только преодолеть сопротивление, но и как можно более прочно стабилизировать с его помощью внедренную, вновь созданную культуральную модель.

Как правило, постепенное, тщательно продуманное, спланированное, подготовленное внедрение изменений встречает наиболее положительный отклик сотрудников реформируемых предприятий, что отражает удовлетворительную эффективность работы управленческого звена.

Узнать цену работы

Узнай цену

своей работы