Изменение поведения посредством научения

1. Поведение человека в организации
2. Способы изменения поведения человека в организации
3. Процесс умышленного научения
4. Компенсация как инструмент изменения модели поведения
5. Заключение

Поведение человека в организации

Каждый индивид в мире имеет свой особенный характер и поведение. На одни и те же жизненные обстоятельства, люди будут реагировать каждый по-своему. При вступлении человека в новый трудовой коллектив, он в первую очередь входит в курс дела, приобщается, узнает изнутри систему работы. Затем, проведя для себя анализ, он решает для себя согласен он с нормами, действующими в организации или нет.

На основании вышесказанного можно разделить тип поведения человека на четыре пункта:

• Пунктуальный сотрудник, который полностью принимает все действующие нормы организации, у него нет каких-либо разногласий и противоречий с интересами руководства
• Конъюнктурщик, то есть беспринципный человек. Он не согласен с окружающей его обстановкой, но при этом не показывает и не раскрывает свое мнение, а просто приспосабливается и ведет себя так же, как его коллеги.
• Оригинал означает, что сотрудник, с одной стороны, принимает все ценности организации, но с другой стороны, не соглашается с нормами и правилами предприятия.
• Бунтарь. Такой работник полностью отрицает все нормы конкретной организации. Он всегда будет находить или основывать конфликтные ситуации.

Способы изменения поведения человека в организации

Научение поведению – это стабильное изменение действий человека на основе опыта, который отражает поведение человека и реакцию окружающих людей на его поступки.

Есть два варианта развития событий при научении человека. Во-первых, он сам учится на своих собственных ошибках и при этом получает свой жизненный опыт. Во-вторых, его учат или он анализирует опыт других людей, который использует впоследствии. При этом человек всегда меняется и именно в этом выражается научение поведению.

Научные теоретики выделяют три основных типа научения поведению:

• Классический (или рефлекторный) – основанный на рефлексах человека, то есть ответная реакция человека на внешний раздражитель.
• Опытный, то есть когда работник самостоятельно прошел все стадии и у него есть собственный багаж знаний.
• Наблюдательный. Сотрудник учится на поведении своих коллег. Он наблюдает, анализирует и пытается перенять навыки, выбрать для себя что-то полезное и претворить их в свою жизнь.

Каждая организации стремится к тому, чтобы сотрудники соответствовали ее нормам и целям, но такое происходит не всегда. Можно выделить два подхода к тому, чтобы разрешить данную проблему:

• Во-первых, необходимо тщательно подбирать кадров для работы. Все сотрудники должны быть на своем месте и соответствовать требованиям.
• Во-вторых, само предприятие может повлиять на работника, то есть изменить его в том направлении, в котором оно нуждается.

При научении поведению следует учитывать особенности каждого отдельного человека и понимать, как именно изменить его.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что процесс научения может происходить как по воле человека, то есть он сам учится чему-то, так и без, когда он бессознательно перенимает опыт или подстраивается под окружающих.

Процесс умышленного научения

Существует семь этапов в процессе умышленного изменения человеческого поведения:

• Имеющийся уровень научения поведению
• Необходимость осуществлять какие-либо действия
• Выбор метода исполнения действий
• Восприятие и анализ последствий
• Принятие установленных результатов
• Исполнение деятельности в соответствии с методом
• Изменение или закрепление модели поведения
• Изменение уровня научения поведению

Компенсация как инструмент изменения модели поведения

Чтобы как-то стимулировать работника и направлять его в правильное русло, должна быть компенсация за его труд. Если сотрудник качественно выполняет свои обязанности и соблюдает сроки, то следует поощрить его, а если, наоборот, нарушает нормы, то наказать.

В связи с этим, компенсация может проявляться по-разному, выделяют четыре главных вида:

• Положительная, когда за отлично выполненную работу человек получает поощрения
• Отрицательная, смысл содержится в том, что поведение, которое хотят получить от конкретного человека окружающие его люди, сразу же сводит к устранению излишних для него ситуаций или раздражителей.
• Наказание, когда за плохую работу или отклоняющееся от норм организации поведение к человеку применяются недоброжелательные для него меры
• Гашение нежелательного поведения. Направлено на то, чтобы исключить привычки человека к определенным действиям, за которые ранее он получал вознаграждение.

Ключевую значение несет частота компенсации, которая также преследует цель научения поведению. Здесь существует два основных метода.

Первый метод – это непрерывная компенсация: после каждого положительного действия сотрудника, он получает вознаграждение.

Второй метод - периодическая компенсация. В соответствии с ним награда приходит к человеку не после каждого совершенного действия, а в соответствии с определенными периодами и частотами.

Оба метода действенны в конкретной ситуации, поэтому невозможно однозначно сказать какой из лучше.

Заключение

В соответствии с данной статьей, можно сделать вывод, что сотрудник той или иной организации может поменять свою модель поведения. Это происходит из-за множества факторов, которые активно влияют на него в ходе профессиональной деятельности: поощрение и наказание руководства, отношение с коллегами, опыт работы, жизненные цели, карьерный рост и многие другие.