Концепция организационной культуры
Различные определения организационной культуры
У различных авторов существуют разные точки зрения на понятие организационной культуры. При этом многие соглашаются, что организационная культура обладает сложным составом, в котором для многих элементом непросто сформулировать четкие определения.
Можно трактовать понятие организационной культуры как совокупность управленческой философии, конкретных идеологических установок, ценностей, веры, правил, являющихся основой системы взаимоотношений в рамках организации, а также внешних отношений (клиенты, поставщики и т.д.).
Организационная культура, с одной стороны, обусловлена внутренними отношениями в организации, с другой – является фактором, определяющим их.
Различные определения организационной культуры имеют между собой ряд схожих параметров:
- Часть исследователей научного менеджмента соотносят культуру со сводом предположений, который является обязательным для поведения членов организации. Они находятся в неразрывной связи со средой пребывания сотрудников, а также с ее изменяющимися критериями (природные, временные, пространственные, трудовые и др.). Не всегда становится возможным дать окончательную формулировку этим предположениям по отношению к определенной организации.
- Ценности персонала. Они определяют степень допустимости поведения. Так, во многих компаниях действует принцип правоты клиента во всех случаях. Это дает возможность ориентироваться в различных возникающих ситуациях и выполнять свои действия согласно ценностным установкам.
- Символика, посредством которой можно донести ценности до всех сотрудников. Так, многие компании разрабатывают внутренние документы, в которых прописаны ценности, миссия и задачи организации. Также важное значение имеют межличностные коммуникации, посредством которых между людьми передаются истории, легенды, правила поведения. Таким образом, символика и общение служит лучшим проводником установленных норм, чем документация.
Особенности организационной культуры, ее влияние на персонал можно лучше понять, рассмотрев концепции некоторых известных авторов.
Концепция Э. Шейна
Э. Шейн – уважаемый американский психолог, который определял организационную культуру как психологическую многоуровневую структуру. Она включает три ступени:
- Артефакты.
- Провозглашаемые ценности.
- Базовые представления.
Приведем детальное описание каждого уровня:
- Высшая ступень - артефакты. Ими являются: наглядная атрибутика (например, архитектура), язык, продукт и технология, стилевое решение интерьера и одежды, эмоциональный климат, церемониальная сторона. Также сюда можно отнести поведение людей, культурные мероприятия. Это уровень организационной культуры является наглядным, однако внешнему наблюдателю его непросто понять.
- Вторая ступень – ценности. Они объявляются как для персонала организации, так и для внешних партнеров. К ним относятся: стратегия и миссия компании, ее основные цели, философия бизнеса. Базовый пакет ценностей, провозглашаемый в идеологии и философии, определяет поведение сотрудников в различных случаях, а также обучает новичков в коллективе нормам поведения. Ценности организации помогают выбрать правильный путь в сложных ситуациях. Этот уровень организационной структуры заметен внешнему наблюдателю в меньшей степени, чем первый.
- Третий, невидимый стороннему наблюдателю уровень – базовые установки и представления. К ним можно отнести убеждения на подсознательном уровне, мысли и ощущения сотрудников. Нередко бывает, что базовые установки служат основой для воплощения наглядных артефактов. Базовые установки ясные и понятные для всего персонала организации. Если чье-то поведение не будет соответствовать принятым представлениям и установкам, то оно будет непонятно тем работникам, которые строго придерживаются базовых представлений.
Концепция Ф. Харриса и Р. Морана
Авторитетные американские исследователи понимают организационную культуру как совокупность характерных показателей с монолитной структурой. Итак, характеристики таковы:
- Самосознание, чувство понимания своего места в организации для любого сотрудника.
- Общение, коммуникации (устного и письменного характера, невербальные, жаргон и слэнг, сокращения, специальные термины).
- Особенности внешнего вида, в том числе, спецодежда, униформа, дресс-код.
- Способ, организация, традиции питания. То есть наличие либо отсутствие столовых и буфетов, льготы и дотации на питание, продолжительность обеденных перерывов, совместные либо раздельные обеды работников разных уровней.
- Применение временного ресурса и отношение ко времени (рабочий распорядок, скорость выполнения работ, пунктуальность).
- Коллективные отношения (разделение работников согласно возрасту, полу, интеллектуальному уровню, практическому опыту, багажу знаний, верованиям, а также способы решения конфликтов и формальность отношений).
- Ценности и правила поведения, их постоянство либо изменчивость.
- Вера, чувство расположения. Это может быть вера в себя, в организацию, в справедливость; расположение к начальству.
- Образование и воспитание. Сюда относится информирование персонала, повышение квалификации, поощрение либо недопущение аргументации и логического подхода в работе.
- Трудовая этика, система мотивации (ответственное отношение к работе, разделение и качество труда, система бонусов и поощрений, система должностного роста).
Уникальная комбинация всех этих характеристик является отражением организационной культуры конкретной организации.