Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для изменений
- Схематизация поведенческих моделей реформаторского лидерства
- Различия между традиционным и реформаторским (преобразовательным) типом лидерства
- Лидерские проблемы в воплощении реформ и изменений
Харизматический лидер, по сути, тоже является преобразователем или лидером реформаторского типа, отличным в некоторых трактовках (рис. 1), но обладающих рядом характерных особенностей.
Лидерство харизматического типа не востребовано при разрешении стандартных ситуаций, что было подтверждено всесторонним анализом деятельности различных субъектов хозяйствования. Наиболее результативным в бизнесе проявлением харизмы лидера являются периоды необходимых и радикальных смен управленческой парадигмы. Харизма лидера позволяет максимально задействовать идеологическую составляющую для достижения поставленной цели и вовлечения в этот процесс своих приверженцев. Приоритет идеологии в мотивации подчиненных ярко проявлен в религиозной и политической сфере, и в военном командовании. То есть в ситуациях, сходных своим пограничным состоянием с бизнес кризисом. Для проведения радикальных преобразований, обычно встречаемых сопротивлением выхода из зоны комфорта нужен тип лидера-преобразователя (реформатора).
Рис. 1. Принципы лидерства
Реформирующий лидер создает условия понимания и взаимодействия с приверженцами и сторонними специалистами, мотивируя их принять сознательное участие в курсе необходимых перемен. Мотивированные подобным образом приверженцы прикладывают самостоятельные усилия к развитию и изменениям. В задачу реформирующего лидера по спасению ситуации не входит чудотворство. Его действия основаны на фактах реальности, которые он преобразует, изменяя образ мышления приверженцев и приобретая сторонников, поэтапно продвигаясь к намеченной цели. Мотивацией приверженцев служит причастность к изменениям и собственное развитие, а не личная выгода.
Схематизация поведенческих моделей реформаторского лидерства
Схематическое представление реформирующего лидера выделяет несколько классов приверженцев, отличающихся поведенческими моделями, служащими лидеру отправной точкой развития творческих способностей приверженца конкретной модели в общем достижении преобразований (рис.2).
Рис. 2. Схема поведенческих моделей реформаторского лидерства.
Иерархия принятия управленческих решений предполагает компетентность разного уровня. Высший иерархический уровень менеджмента требует максимальной компетентности, обусловленной кроме личной одаренности еще и практическими знаниями и навыками.
Различия между традиционным и реформаторским (преобразовательным) типом лидерства
Основное отличие реформирующего лидера в умении делегировать часть функций по достижению преобразований своим приверженцам. Но, делегируя полномочия, не ставить себя «над ними», а участвовать в переформатировании наравне с остальными, преобразуя поведение бездумного исполнителя в самоконтролируемую деятельность каждого для достижения общей цели. Способствуя, таким образом, нивелированию эмоциональной окраски деятельности и превалированию рациональной составляющей в мотивировке действий.
В противном случае возможны негативные крайности, свойственные традиционным моделям управления:
Либо бездумное исполнительство принимает форму показного согласия, без глубинного изменения поведенческих стереотипов.
Либо происходит смещение лидерской позиции в силу потворства желаниям приверженцев. Ни один из двух вариантов не соответствует типу реформирующего лидера.
Лидерские проблемы в воплощении реформ и изменений
Главная лидерская проблема имеет двусторонний характер. Это представление о нем, как о вдохновителе проведения изменений, обладающим даром влияния на людей. И в то же время – это возможность не силовой формы убеждения приверженцев для достижения намеченных преобразований.
Лидерство определяется, как управленческое взаимодействие специфической природы, включающее в себя сочетание различных ветвей власти, побуждающее людей к достижению поставленной цели.
Лидер в отличие от управляющего строит отношения не «начальник – подчиненный», а «лидер – приверженцы». Занимать должность менеджера не значит автоматически, стать лидером. Результативный управленец не обязательно проявит себя эффективным лидером. Успешный управленец не заменит лидера.
Изучение проблем лидерства основано на понимании трех его составляющих:
- Лидерских качеств;
- Лидерских поведенческих стереотипов;
- Ситуации, создаваемой лидерской деятельностью.
Каждая составляющая решает проблему эффективного лидерства на свой манер, но ни одна из них не оставляет в стороне приоритет поведения приверженцев.
Типично лидерство оценивается как совокупность лидерских качеств, или как набор поведенческих стереотипов, абсолютно игнорируя влияние ситуации, требующей лидерской деятельности и создаваемой им. Игнорирование ситуации приводило к невозможности построить завершенную классификацию лидерских качеств и характеров поведения.
Ситуационный метод оценки наоборот, приуменьшает влияние личностных характеристик, ставя во главу роль ситуации и факторов, в которых лидер проявляется.
К оптимальному пониманию может привести только не взаимоисключающее объединение этих двух подходов (традиционного метода и метода ситуационного). С такой точки зрения на первый план выступают харизматические лидерские качества по формированию нового взгляда на решаемую проблему и способности к побуждению приверженцев данную проблему решать самостоятельно, достигая общей намеченной цели.