Методы, ориентированные на людей и культуру
Активное вовлечение практически всех сотрудников организации - основная направленность данных методов. Они позитивно воздействуют на коммуникативные трудности, межличностные взаимосвязи и тому подобное. Влияние на уровень принятия ценностных ориентиров и поведенческую модель работников организации неизбежно оказывают трансформации в организационной культуре. На самом деле абсолютно все изменения в какой-либо степени сказываются на культуре организации.
ПримечаниеПри рассмотрении основополагающих методов можно выделить:
- Анализ итогов организационных заключений.
- Коллективная деятельность и формирование команд.
- Консультативные мероприятия относительно процесса.
- Качество внутреннего климата на рабочем месте.
- Функционирование по принципу "чем выше ответственность, тем выше успехи".
Сравнительный анализ этих методов и их воздействия на организационные и системные показатели может быть представлен в табличной форме.
Среди этапов, характерных для первого метода:
- опросы в качестве источника информации;
- систематизация и анализ полученных сведений;
- доставка этих сведений к источнику.
Присутствие подобных сведений делает осуществимым самостоятельное планирование собственной трудовой деятельности. Частью модели "исследование - действие" является метод анализа итогов организационных заключений.
ПримечаниеГлавной задачей такого метода считается совершенствование взаимоотношений среди участников трудового коллектива путем обсуждения проблемного вопроса, а не внедрения инновационных изменений. Практическое применение вышеописанного способа происходит в комплексе с иными методами для обнаружения проблемы.
Формирование команд - метод, подразумевающий коллективное изучение трудностей при таком виде работы и создание алгоритма по увеличению результативности группового процесса.
Базируется метод на нескольких этапах, среди которых:
- определение целей и выявление преобладающих факторов;
- анализирование выполненной командой работы;
- разбор трудовых процессов коллектива;
- исследование межличностных связей в группе.
В основе третьего метода лежит вовлечение консультантов, способных помочь сотрудникам в апперцепции окружающей среды и понимании надобности модернизации.
Работа и все виды отношений внутри коллектива во время ее выполнения, поведение на собраниях и заседаниях составляют окружение.
Содержание и процесс имеют некоторые различия в зависимости от того, на чем делается акцент при внесении изменений.
Консультации фасилитаторов - неотъемлемая часть процесса формирования успешной групповой коммуникации. Задействование таких специалистов извне происходит в областях: нормирование и ролевое поведение, лидерство, необходимость изменений в коллективе, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций.
ПримечаниеНеобходимо сделать акцент на том, что влияние консультации по процессу на окончательные итоги невелико. Основной ее функцией является способствование устранению недопонимания в коллективе и напряженной обстановки.
Метод качества внутреннего климата на рабочем месте содержит в основе технику безопасности, творческий аспект трудовой деятельности, вероятность активного участия при принятии решений, удовлетворение моральных и социальных нужд и т.п.
Требования сотрудников относительно улучшения условий для работы стали побуждением к разработке подобных программ. Их введение положительно сказывается на уровне производительности, качественных показателях, стимуле и степени причастности к работе, заинтересованности в управленческих процессах.
Внедрение гибкого графика и оформление медстрахования на добровольных началах - наиболее часто встречающиеся примеры введения программ качества внутреннего климата.
Такие программы в некоторых ситуациях могут приносить негативный итог. Довольно часто менеджеры среднего/нижнего звена могут противиться такому способу, поскольку их применение не проходит бесследно для их власти и прав принятия решений.
Пятый метод является итогом резких модификаций в сфере управления для повышения уровня вовлечения в трудовой процесс и изменения культурного аспекта, а также способствует появлению у сотрудников чувства собственности рабочего процесса.
Для метода характерны:
- передача прав и компетенций, сведений одновременно с увлечением степени ответственности;
- устройство коллективной деятельности для удовлетворения нужд пользователя;
- интегрирование в рабочую деятельность технологий;
- осознание сотрудниками целей организации и активное участие в становлении.
Для реализации системы "высокое обязательство - высокий результат" важны новейшие технологии, высокий уровень производительности, эффективность в сочетании структуры с процессами и иные мероприятия. Коллектив в целом и его отдельные работники должны быть ответственным за осуществление вышеуказанных мероприятий.