Модификация поведения человека в организации

1. Компенсация в качестве модификации модели поведения
2. Виды компенсации
3. Выявление периодичности компенсации

Компенсация в качестве модификации модели поведения

Естественно, что последствия поступка в большинстве своем связаны с поведением индивида, но важно помнить, что тот, кто производит оценку действий человека, должен компенсировать его труд.

Компенсация в такой ситуации подразумевает многоаспектное понятие, означающее внешнюю реакцию на действие индивида (приобретение или утрата чего-либо, достижение цели или отдаление от нее по факту выполненных действий).

Компенсация может быть осуществлена несколькими способами: денежное поощрение, комплимент, похвала или критический разбор.

Компенсация имеет важное значение при обучении поведению, поскольку она в значительной степени отражается на закреплении или модификации поведенческой модели.

В отсутствии компенсации итоги предпринятых поступков могут вовсе не проявиться. Научение поведению не свершится, следовательно, не произойдет явной модификации поведения. Из этого делается логичный вывод: компенсация – это не только способ поощрения, но и инструмент, корректирующий поведение сотрудников.

Виды компенсации

Анализируя механизм компенсации с позиции коррекции поведения, можно классифицировать несколько основных видов компенсации, способствующих фиксированию или отречению от избранной поведенческой модели. Разберем их подробнее:

• Позитивная компенсация. Предполагает поощрение индивида, которое ведет к благоприятным результатам для него. Этот вид компенсации направлен на фиксирование желаемой модели поведения и возможен в осуществлении в любом проявлении. Основной упор внимания делается на том, за что предоставлено вознаграждение. Компенсация должна являться следствием осуществления необходимых руководством действий, а также совпадать с интересами сотрудника.
• Негативная компенсация предполагает, что удаление ненавистных раздражающих факторов и обстоятельств является следствием желаемого поведения. Аналогично первому при этой разновидности компенсации важным является максимально быстрое наступление реакции окружающих и руководителя на корректировку поведенческой модели (кроме того, реакция должна иметь индивидуальный характер).
• Наказание. Подобный тип компенсации актуален при неправильном или недопустимом поведении работника. В такой ситуации нежелательное поведение подвергается устранению (противоположный способ первым двум видам, направленным на корректировку).

Состоит такая компенсация в необходимости анализа ситуации индивидом и на основании умозаключений смене модели поведения в связи с получением негативных последствий.

Основная цель наказания состоит в полном исключении или сокращении ситуаций с нежелательным для предприятия поведением сотрудника. Данный вид компенсации является не столь эффективным в сравнении с позитивным, поскольку наказание обладает в меньшей степени прогнозируемым, менее стабильным результатом, в отличие от поощрения. А также чаще всего приводит к побочным отрицательным последствиям, например, к обиде или личной неприязни к руководству, утрате заинтересованностью работой, изменению отношения к собственному труду и многое другое. В связи с этим к подобной мере компенсации стоит относиться с крайней осторожностью и тщательно следить за вероятными косвенными отрицательными проявлениями.

• Гашение. Состоит в том, что поступки, ранее приводившие к позитивному вознаграждению, прекращают каким-либо образом подвергаться оценке и поощряться, что в дальнейшем ведет к их ликвидации.

Выявление периодичности компенсации

При корректировке поведенческой модели индивида в необходимом для предприятия русле важное значение приобретает выбор конкретной формы компенсации.

Периодичность компенсации также занимает не последнее место. Существует два направления:

• Непрерывная компенсация, происходящая вслед за каждым выполненным действием сотрудником. Подход предпочтителен по отношению к новичкам, находящимся в процессе обучения свои обязанностям.
• Периодическая компенсация, происходящая выборочно, вслед за некоторыми осуществленными действиями. Подобное направление применимо в случае необходимости изменения поведенческой модели для уже числящихся в штате сотрудников. Данная компенсация подразделяется на четыре разновидности:

— через фиксированный временной интервал;

— через переменный временной интервал;

— в зависимости от фиксированной нормы;

— в зависимости от переменной нормы.

Первый подвид имеет существенный минус – желательная или положительная модель поведения сотрудника сложно прогнозируема и может не попасть во временной отрезок, когда происходит компенсация.

Второй подвид мотивирует работника к максимально эффективной трудовой деятельности всегда.

Третий - связан с объемом проделанной работы и происходит в случае выполнения норматива. Данный вид является более выгодным по сравнению с двумя предыдущими.

Четвертый - считается наиболее результативной, поскольку она наступает после любого действия, а это в свою очередь мотивирует сотрудника безостановочно выполнять «правильные» действия. Для получения максимально высокой результативности в модификации поведения главным критерием являются не слишком длительные временные промежутки от наступления компенсации к появлению следующей.