Обучение при вхождении в организацию

Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию

Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию

Ключевые стороны процесса обучения новичка

Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Нового сотрудника в компании зачастую поджидает большое количество сложностей, большая часть которых возникает в виду отсутствия сведений о трудовом распорядке, местонахождении, коллектива и т.п. Специалистами была разработана особая система внедрения новичка в организацию, которая направлена на эффективное уменьшение числа проблем, с которыми можно столкнуться на начальных этапах. Кроме того, методы ввода нового работника в жизнь организации могут стать причиной активизации творческих внутренних ресурсов сотрудника и тем самым добиться усиления их внедрения в организационную культуру предприятия или организации. Руководство в свою очередь получит ценные сведения об уровне единодушия коллектива, уровне его развития за счет данных о том, каким образом организован алгоритм адаптации новых сотрудников.

Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию

Условно можно выделить четыре этапа адаптации:

• Оценка степени подготовки нового сотрудника. В случае, когда помимо общей подготовки новичок располагает определенным опытом работы в близкой специализации, адаптация пройдет в минимальные сроки. Однако не стоит забывать, что даже с таким условием возможно возникновение необычных задач, решение которых может вызвать затруднение. Поскольку структура компании предполагает знакомство с новым коллективом и корпоративными правилами, технологиями и принципами работы, производственной спецификой, то избежать незнакомой ситуации новичку не удастся.
• Ориентация. Этап подразумевает ознакомление нового сотрудника с правами и обязанностями, которые предъявлены уставом компании.
• Действенное приспособление. Эта стадия включает в себя адаптацию новичка к полученному статусу, обусловлена его вхождением в социальные отношения с другими сотрудниками. Этап подразумевает предоставление возможности для новичка активно проявить себя во всевозможных сферах. Это поможет ему апробировать информацию, которую новый сотрудник получил. Одновременно с этим необходимо в максимальной степени посодействовать ему, помочь провести оценка результативности работы и особенностей взаимоотношений с коллективом.
• Функционирование – завершающий этап приспособления, характеризующийся мягким преодолением проблем в социальной и производственной сферах, дальнейшему переходу к постоянной деятельности. Если развитие процесса происходит спонтанно, то эта стадия достигается спустя 1-1,5 лет работы. В случае, когда происходит регулирование протекания адаптации, наступления этого этапа можно достичь уже спустя несколько месяцев. Подобное сжатие сроков приспособления приводит к значительной финансовой прибыли, особенно при вовлечении большого количества сотрудников.

Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию

Процессы обучения подразделяются на два вида:

• Первый подразумевает под собой процесс обучения индивида, понимающего приоритеты и нормы предприятия потому как его прошлый опыт работы, имел схожие ценности и правила корпоративного поведения. В такой ситуации для приспособления к конкретным условиям необходимо сосредоточиться на определенных фактах проявления уже известных принципов и норм.
• Второй вид обучения активируется тогда, когда новичок попадает в компанию, которая в корне отличается от предыдущего места работы. Вполне логично, что в этой ситуации появляется важная цель – постичь себя в качестве обладателя другой системы правил и принципов. После чего доступно осваивание новых ценностей, которые являются частью данной компании, и которые он обязан соблюдать, состоя в штате сотрудников.

Ключевые стороны процесса обучения новичка

Существует 4 стороны процесса при входе в организацию нового сотрудника:

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационная.

В свою очередь проблемы, с которыми может столкнуться новый работник, можно классифицировать согласно принадлежности к той или иной стороне процесса обучения.

Профессиональное приспособление – поэтапная доработка профессиональных умений до уровня, который является неукоснительными для исполнения работником на должном уровне своих непосредственных обязанностей.

Проблематика данного типа адаптации зачастую связана с овладением навыками специальности и недопониманием особенностей работы.

Что касается психофизиологического приспособления, то оно обуславливается адаптацией новичка к иным психологическим и физическим напряжениям. Происходит усваивание ряда условий, оказывающих психофизиологическое влияние на работника в процессе трудовой деятельности. Такая адаптация зависит от общего состояния здоровья человека, рациональным распределением времени на труд и отдых с учетом санитарно-гигиенических требований.

Следующий вид – социально-психическое приспособление. Подразумевает принятие новейших принципов межличностных отношений в коллективе и поведения в социуме, разделение системы ценностей и приоритетов. Этот вид адаптации может стать весьма трудным, преимущественно в первые несколько месяцев трудовой деятельности, поскольку они вызывают большое количество стрессовых ситуаций. Уровень напряженности зависит от характерных принципов компании и непосредственно нового работника (уровня его социальной интеграции, жизненного положения, мотивации).

Организационное приспособление – осмысление и принятие новым сотрудником своего положения, структурных компонентов организации, имеющихся управленческих механизмов.

Проблемы данного вида адаптации могут возникнуть у соискателей, для которых эта работа стала первой в их жизни. Особенно, когда компания является крупной, имеет сложную структуру и многочисленный штат сотрудников.

Напряжение может достигнуть критической точки в любой момент. Ведь работник ожидает реализации поставленных целей (финансовой прибыли, карьерного роста), а организация – быстрых результатов. Человека может посетить мысль, что выбор места работы неверен, его попросту «недооценивают». Объяснение подобной ситуации руководством и сотрудником зачастую разниться. Настоящая же причина заключается в том, что новичку не хватило духа справиться с проблемами адаптационного периода, а компания в свою очередь не посодействовала ему.

Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Вывод напрашивается следующий – все возникающие проблемы в процессе адаптации новичка сводятся к тому, что учим не тех, не так и не тому.

Для того, чтобы процесс проходил не впустую, компании важно осознавать зачем это необходимо и каких результатов нужно ждать. Иначе вложенные средства и потраченное время не окупится. Обучение является значимой процедурой, но важным оно является только в случае, когда оно благоприятно сказывается на работе организации, помогает решить существующие проблемы, достигнуть новых рубежей, обойти конкурирующие компании и несет перспективы в будущем.

Следовательно, обучение новичка должно стать неотъемлемой частью развития компании в целом.

Еще одна проблема, возможно даже более важная – донесение до нового сотрудника информации о идее в целом и о том, какие результаты могут и должны быть достигнуты. Компания в таком случае является заказчиком, а новичок – носителем информации. И если знания новым сотрудником будут применяться неправильно, то достижение желаемый результатов для компании станет невозможным. Эффект должен распространяться как на организацию, так и на новичка. Реализация становится возможной только если новый работник поймет выгоду для себя, будет иметь желание учиться и четко осознавать для чего это необходимо ему.