Подходы к проектированию роли

1. Нормирование труда
2. Глобализация масштабов функционирования
3. Расширение процесса
4. Модель сознательного влияния на социальную действительность

Потребность в проектировании организационной значимости возникает при условии наличия задач, с решением которых нужно периодически справляться. Спустя время суть координационной роли часто меняется, так как её исполнение не соответствует требованиям персонала. С учётом этого возникает нужда в перепланировании функции.

На сегодняшний день разработаны разные механизмы, посредством которых производится проектирование и пере конструирование координационных ролей.

Нормирование труда

Благодаря применению способа нормирования деятельности планировка координационной функции производится на основе выполнения операций, с использованием определённых методов и инструментов. При нормировании учитывается также место, время осуществления работ и их продуктивность.

Применение данного механизма подразумевает закладку в качестве фундамента для планирования роли определённой специализации.

Такой подход приводит к следующим результатам:

• функция быстро осваивается сотрудниками,
• стоимость проектирования снижается,
• возникает нужда в наличии персонала с низким уровнем квалификации и оплаты работ,
• создаётся база для автоматизации труда посредством организации короткого производственного цикла,
• процедура отбора исполнителей работы становится проще,
• отсутствует нужда в строгом контроле над действиями рабочих, так как продуктивность их деятельности определяется просто.

При этом спроектированной функции свойственно ускорять процесс утомляемости сотрудников, что не является привлекательным моментом.

Глобализация масштабов функционирования

Фундаментальной базой для расширения масштабов работы считается увеличение численности операций, осуществлением которых занимается рабочий. Допустим, в обязанности бухгалтера входит учет и проведение анализа. Данный механизм нацелен на привнесение разнообразия в роль, а это приводит к приобретению ею привлекательных форм и снижению утомляемости индивидуума.

К такому подходу негативно отнесутся сотрудники со следующими претензиями:

• усложнение работ,
• увеличение числа их обязанностей и покушение на личное время, предназначенное для налаживания контакта с коллегами.

С учётом вышеперечисленного стоит акцентировать внимание на психологической адаптации рабочих к дополнению списка обязанностей.

Расширение процесса

Расширение процесса или обогащение деятельности предусматривает дополнение перечня работ, осуществляемых сотрудником, управленческими функциями, способствующими повышению его ответственности. Подобный принцип основывается на мотивационных теориях, из которых следует, что вид труда, исполняемый человеком на предприятии, должен осуществляться ответственно во имя достижения успеха.

С целью обогащения деятельности применяются разные механизмы, на выбор оптимального варианта которых имеет непосредственное влияние характер трудовой деятельности. При этом организаторы используют следующие подходы:

• Налаживают контакт с потребителем продукта деятельности, который напрямую сотрудничает с исполнителем работы с целью разрешения возникающих проблем. Подобные действия считаются недопустимыми во многих компаниях, так как указывают на то, что сотрудник больше обращает внимание на оценку собственного труда со стороны руководства, а не пытается удовлетворить предпочтения потребителя. Посредством такого способа сотрудничества человек обзаводится данными, касающимися продуктивности собственного труда спустя минимальный период времени. Одновременно с этим работник пользуется шансом на незамедлительное внесение корректив в свою работу.
• Планируют деятельность с учётом поставленных перед предприятием задач и интервалов времени исполнения работ, при наличии которых сотрудник в самостоятельном порядке чертит график и устанавливает темпы деятельности.
• Создают комфортные условия, обеспечивающие персоне ощущение собственника производственного процесса, посредством приближения момента окончания её деятельности к моменту выпуска продукта компанией. В качестве примера выступает “тележечная” методика сборки автомобилей, подразумевающая полную сборку машины на заводе бригадой разных специалистов. Именно благодаря такому подходу члены коллектива приходят к осознанию персональной ответственности за исход процесса, и важности проделанного труда.
• Дают навыки. Производственный процесс может сопровождаться обучением. Для этого периодического необходимо корректировать работу действиями, выполнение которых требует от человека получения новых сведений, что способствует возникновению в нём ощущения личностного продвижения вверх.
• Вносят в работу коррективы, связанные с уникальной деятельностью, благодаря чему сотрудник чувствует собственную нужность и значимость.

Модель сознательного влияния на социальную действительность

Принцип работы модели социотехнических структур основывается на концентрации внимания на групповой деятельности, что подразумевает делегирование полномочий в коллектив, а не в адрес индивидуума. Подход базируется на способе планирования деятельности таким образом, что это приводит к успешному взаимодействию между социальной и технической системной структурой.

Данный метод сложно использовать для перепланирования организационной функции, потому что он предусматривает перестройку руководствующей системы компании. Но процесс проектирования вполне может проходить и с применением этого способа.

Структура социотехнической системы представлена следующими нишами:

• социальной;
• технической;
• нишей модераторов, предназначенной для их связи.

Социальная система, рассматриваемая в качества составляющей данной модели, представлена в следующем виде:

• потребностями: как коллективными, так и персональными;
• социально-психологической атмосферой внутри коллектива;
• производственными потенциальными возможностями группы, то есть знаниями и навыками её членов, профессионализмом и способностью к собственноручному воплощению в жизнь производственных задач;
• манерой руководства коллективом.

Из-за частых недоработок в создании социальной системы, предназначенной для координации группового труда, возникают препятствия к применению вышеописанной модели.

Ещё одним составным элементом этой модели считается техническая система, представленная следующими составными процесса:

• разновидностью (серийный, единичный или поточный тип) и уровнем его сложности, из-за чего автономность в деятельности коллектива почти невозможна;
• технологическими показателями (пространственными качествами и временными характеристиками, взаимодействием между сотрудниками и технологиями осуществления деятельности);
• физическими условиями (температурой, степенью освещённости, шумовыми моментами);
• родом происхождения сырья.

Техническая и социальная структура модераторами связывается между собой посредством следующих инструментов:

• постановка задач перед группой исполнителей работ на различные временные периоды с учётом функционала технической системы;
• использование структуры, как инициатора совершенствования технической структуры;
• распределение между представителями коллектива персональных и групповых ролей;
• выявление путей развития потенциальных возможностей коллектива;
• стремление к увязыванию задач и потребностей членов группы с уникальными характеристиками технической системы.