Ролевой аспект взаимодействия c организацией

Определение ролевого аспекта взаимодействия человека и организации

Суть ролевого аспекта взаимодействия человека и организации

Современная модель взаимодействия человека и организации

Определение ролевого аспекта взаимодействия человека и организации

Любая организация представляет собой систему, каждый объект которой является носителем определенных свойств и несет соответствующую функциональную нагрузку. Свойства его и выполняемые им функции в структуре организованной деятельности системы составляют содержание выполняемой им роли.

Сама по себе присутствие человека в организации, состояние в качестве ее члена подразумевает усвоение им какой-либо роли, выполнение каких-либо функций и реализацию тех или иных свойств. Успешная реализация своей ролевой функции, равно как и личностная удовлетворенность процессом и результатом этой реализации — основа отсутствия противоречий между организацией и ее членом. Для достижения гармоничной эффективности работы организации предусмотренные в ней роли должны быть четко и доступно определены. Сущность и значение ролевых требований и обязательств должны быть определены руководством организации, детализированы, логически сгруппированы и понятны до каждого работника.

Суть ролевого аспекта взаимодействия человека и организации

С целью формирования позитивного восприятия сотрудниками своих ролей в современном мире применяются технологии формирования и поддержания корпоративной культуры. Четкого определения слова «культура» не существует, однако в одном из используемых значений оно подразумевает и функцию управления. Разновидность культуры именуемая корпоративной, будучи грамотно сформированной и функционально активной, позволяет организовать эффективное управление кадровым составом любого организованного предприятия.

Сегодня как никогда для успешного вхождения и продуктивного функционирования в рамках организации каждый вступающий в нее член должен усвоить нормы и ценности существующей в ней корпоративной культуры. Неуспех в усвоении субкультуральных правил взаимодействия и общих ценностных ориентаций делает для индивида невозможным процесс вхождения в структуру организации.

Ф.Харрис охарактеризовал сущностные характеристики классического ролевого взаимодействия организации и конкретного индивида следующим образом:

• индивид обретает в организации определенную идентификацию и соответствующую ей цель (ощущает себя частью чего-то единого, целостного, направляемого общей целью; видит свой вклад, свою миссию в структуре общего дела);
• индивид придерживается при выборе средств оформления внешнего вида нормами организации (соблюдает дресс-код);
• индивид планирует свое время исходя из потребностей организации (соблюдение тайм-менеджмента);
• индивид в структуре организации разделяет основные общие ценности и нормы и придерживается допустимых линий поведения;
• индивид разделяет базовые мировоззренческие позиции организации, его личная философская система не вступает в противоречие с общепринятой.

Современная модель взаимодействия человека и организации

Наиболее современная модель, базирующаяся на ролевом взаимодействии сотрудника с организацией, может быть охарактеризована на основании классических характеристик.

Одна из моделей современного ролевого взаимодействия сотрудника и организации, разработанная корпорацией мирового уровня, оказывающей услуги в сфере общественного питания, в качестве базовых атрибутов корпоративной культуры организации выделяет: осознание себя членом организованной группы, индивидуальное целеполагание с ориентацией на групповые цели, способность самостоятельно выполнять поставленные задачи, адекватная реакция на критику с конструктивной работой над недостатками, чуткость и восприимчивость к требованиям группы, активность, открытость в сфере групповых интересов, способность к преодолению препятствий, признание групповых авторитетов, позитивная постановка высоких целей (способность мечтать).

Данная модель изложена в книге «Дело не в кофе» Г.Бехера на основе анализа корпоративной культуры компании Starbucks.

Такая культура способствуют формированию так называемого командного духа, что позволяет системе организации функционировать подобно живому организму, внутри которого все органы действуют слаженно и однонаправленно.

Формирование корпоративной культуры обозначенной организации происходило на основе взаимодействия суверенных личностей - ее членов, с их потребностями, способностями, амбициями и достижениями. Многие из них еще находились в процессе формирования в качестве специалистов, обретали необходимый для этого опыт профессиональной и общественной жизни.

История это успешной компании наиболее ярко демонстрирует необходимость формирования командного духа для максимальной эффективности работы организации.

В качестве примера способа донесения до сотрудников кафе компании принципов базовых принципов организации с целью лучшего усвоения своих ролей можно привести описанные в книге буклеты - «Книги зеленого передника», которые печатались и выдавались сотрудникам. В этих буклетах в корректной и лаконичной форме были сформулированы основные цели работы, функциональные обязанности, сферы ответственности и права сотрудников, призванные напоминать им, для чего они находятся на своем месте и что из этого логически следует.

Резюмируя вышеизложенное, следует сделать акцент на целевом значении систем корпоративных культур. Организация определяет глобальные цели и соответствующие им задачи, затем, исходя из задач, формирует ролевой запрос, под который и создается та или иная корпоративная культура, призванная способствовать успешному межролевому взаимодействию организации и ее членов.