Содержание организационной культуры
Функциональность организационной культуры
Общее содержание культуры организации
Функциональность организационной культуры
Каждая организационная культура по-своему особенная и уникальная. В разных организациях она может содержать в себе разные элементы, однако их набор всегда обоснован и не носит случайного характера. Организационная культура – это, по сути, ответ на главные, наиболее актуальные и частые вопросы, возникающие в той или иной организационной структуре.
Практические функции организационной культуры таковы:
- формирование коллективного понятия о целях и задачах организационной деятельности;
- создание образа организации, а также путей внешнего взаимодействия;
- вызывает, поддерживает ощущение единства и общего дела в коллективе;
- содействует вовлечению людей в деятельность компании;
- служит в качестве одной из опор социальной стабильности;
- задает нормы, правила, стандарты поведения в организации;
- выстраивает поведенческие образцы;
- создает восприятие, соответствующее организационным целям.
Выполнение функций необходимо для решения определенных задач организации.
Набор задач организационной культуры:
- управление взаимодействием в коллективе и среди отделов;
- мотивирование людей;
- профилирование подразделений;
- привлечение кадров (описание преимуществ работы в организации).
Изложенные пункты – минимальный комплекс задач, которые может решать организационная культура. Он может быть расширен, что зависит от наличия требуемых ресурсов в компании. Степень исполнения функций (решения задач) обусловлена методами управления и социализации в компании, а также работой самих людей.
Общее содержание культуры организации
Содержание организационной культуры формируется в соответствии с теми функциями, которые она исполняет. Культура заключает в себе все предположения, символы, верования сотрудников, которые способствуют решению рабочих и персональных вопросов.
Можно детально рассмотреть, проанализировать функцию построения имиджа (образа), а также ее место в содержании культуры. Имидж – это, в сущности, впечатление, оказываемое компанией на партнеров, клиентов, поставщиков и иных участников рынка. Имидж формируется самими сотрудниками, их подходом к делу и профессиональным уровнем, методами работы с клиентами и партнерами. Начало создания имиджа закладывается уже на стадии проектирования организации, однако его практическая реализация осуществляется при выходе компании на рынок. И лишь через определенный период функционирования организации полностью складывается ее лицо (имидж). Имидж может формироваться в стихийном порядке. Если же его начинают создавать при проектировании организации, то в процессе выполняют следующие действия:
Анализ существующего имиджа, проводимый на основе опросов, анкетирования, наблюдения. Требуется тогда, когда в действующей компании решают изменить ее образ.
Определения плюсов и минусов имиджа. Первые содействуют решению организационных задач, вторые – препятствуют этому, уменьшают эффективность.
Выработка программы действий, направленных на избавление от влияния минусов и увеличение силы плюсов.
Подобный подход можно применять относительно и иных функций организационной культуры, в том числе поддержания социальной стабильности, установления поведенческих норм и формирования представления об организационных целях. Что касается других функций, основанных на индивидуальных мыслях людей (образцов поведения, восприятия, чувства единства), то вносить корректировки в них сложнее. Проще изменить поведенческие образцы, чем восприятие.
Функции организационной культуры являются, по сути, отражением ее идейного содержания.
Содержание общее рассматривается, с одной стороны, как комплекс функций и реальные ситуации по каждой из них, с другой – как взаимная связь между функциями, а также как их влияние на становление данной, уникальной организационной культуры.
Культуры различных организаций отличаются между собой их первоочередными, фундаментальными функциями. Они содействуют принятию решений, направленных на разрешение конфликтов. Так, в компании, где важную роль отводят личности (индивидуальности) сотрудника, конфликт с менеджментом по вопросу методов работы может быть решен в пользу работника. Столь специфичное ранжирование функций делает организационную культуру явлением, сложным для быстрого анализа.
Организационные субкультуры
Возникновение субкультур параллельно доминирующей культуре в организации неизбежно. Отсюда следует, что они являются составной частью содержания организационной культуры. Каждая из субкультур в какой-то момент развития организации может стать основной ее культурой. Это обусловлено ее актуальностью на данном этапе, поддержкой руководства и пр. Возможно также наличие субкультур оппозиционного характера по отношению к генеральной культуре. К ним относятся:
- прямая оппозиция основной организационной культуре;
- оппозиция управленцам в пределах доминирующей культуры.
Почвой для возникновения контркультур является положение, при котором нужды сотрудников не удовлетворяются. То есть эти культуры могут сигнализировать о неправильном распределении ресурсов. Субкультуры могут зарождаться в период реорганизации, кризисных явлений в компании. В этой обстановке у субкультуры есть шансы занять доминирующее положение в организации. Если это не в интересах руководства, следует отслеживать и контролировать ситуацию.