Сопротивление организационным изменениям

1. О сопротивлении организационным изменениям
2. Причины, из-за которых происходит сопротивление изменениям

О сопротивлении организационным изменениям

Организационные изменения – это изменения в фирме, компании, иной организации, призванные перевести её из одного относительно стабильного состояния в другое. Обычно при этом происходит отказ от принятых ранее ценностей, норм в поведении, подхода к делу – всего, что препятствует приспособлению организации к внешней среде.

Сотрудники ставятся перед фактом, что изменения необходимы. Жить так, как раньше не получится.

Во время проведения изменений возникает пространство адаптационно-регулирующих воздействий в сфере:

• Изменения инфраструктуры.
• Изменения порядка в организации, правил и норм в ней.
• Освоения процессов управления интеллектуальными имиджами и метаморфозами.

Примечание

Необходимо чётко понимать, что изменения проводить жизненно необходимо, иначе не удастся приспособиться к изменчивой внешней среде.

Условия, при которых изменения неизбежны:

• Что-то очень важное в работе организации пошло не так. Решить проблему реально только с помощью интервенции (адекватных действий работников).
• Невозможность реализовать при существующей схеме работы весь потенциал организации. Решением этой проблемы также является интервенция.
• Рабочий процесс разорганизован, некоторые из его составляющих не направлены на достижение цели или даже препятствуют этому.
• Возникает новое видение, которое приводит к изменениям.

Процесс изменений можно разделить на три основных этапа:

• Разморозка – сами изменения – заморозка.
• Разморозка – это выявление сил, сдерживающих развитие организации, сокращение их влияния.
• Изменение – сам процесс по переустройству работы, подходов, ценностей. Привлечение работников с новыми, нужными для организации навыками, способностями, идеями. Постановка, исходя из всего этого, новых целей и задач.
• Заморозка – фиксация достигнутого состояния.

Причины, из-за которых происходит сопротивление изменениям

Примечание

Полномасштабные изменения – это радикальное переустройство всей работы организации, бизнес-процессов в ней, изменение организационной структуры, корпоративной культуры, принятие новых ценностей и отказ от старых. Разработка и внедрение принципиально иных схем работы и контроля за её результатами.

Среди факторов, активно мешающих изменениям, можно выделить: неготовность главных руководителей к проведению изменений, противоречивые точки зрения среди них на то, как изменения следует проводить.

Главные причины, препятствующие изменениям: необходимость сотрудников изменяться самим, нежелание руководством выслушивать мнение своих работников, неготовность к осуществлению изменений, нежелание поступиться полномочиями, не желание менять то, что уже проверено временем и подтверждено опытом, сложность в оценке реального положения дел.

К основным факторам, которые сильнее всего влияют на успех в реализации изменений, относят: развитая и зрелая корпоративная культура, профессионализм руководства и готовность работников к изменениям, слабое сопротивление.

Большинство людей негативно воспринимает изменения, меняющие их привычный ритм и уклад жизни, сопротивляется этому. Каждый из сотрудников имеет собственное, отличное от мнения руководства, суждение о том, какие изменения следует проводить.

Примечание

Сопротивление одного либо группы сотрудников обычно является единственным и главным сдерживающим фактором.

Что свидетельствует о сопротивлении изменениям:

• Напряжённая психологическая атмосфера.
• Уменьшение лояльности и преданности работников.
• Пониженная активность сотрудников.
• Уход с предприятия наиболее нужных из них.
• Снижение производительности труда.
• Увеличение числа конфликтных ситуаций.

К главным причинам сопротивления изменениям относятся:

• Сотрудники ставят свои интересы выше интересов организации в целом. В принципе, это естественно.
• Недоверие работников к своему руководству. Персонал не понимает для чего изменения проводятся, какова их цель и какими будут последствия.
• Высшее руководство и рядовые сотрудники по-разному оценивают последствия изменений, пользу и эффект от принимаемых высшим менеджментом предприятия решений.
• Многие из работников опасаются, что не будут соответствовать новым требованиям и им придётся уволиться.

Доктор социологических наук, Сергей Станиславович Фролов выделяет следующие основные причины сопротивления изменениям:

• Технические. Когда нет должной взаимосвязи между человеческими и техническими ресурсами. Например, недостаточность средств по информированию работников об изменениях, не понимание персоналом их целей и задач.
• Политические. Некоторые из работников боятся утратить свою значимость, статус, полномочия. Опасаются критики со стороны начальства.
• Культурологические. Менять ранее принятые ценности, нормы и традиции не легко.

Формы сопротивления

• Логические. Сотрудники не соглашаются с изменениями и приводят обоснованные доводы против них.
• Психологические. Основаны исключительно на эмоциях, например, страхе перед неизвестным.
• Социальные. Являются следствием вызова статусу, нормам поведения и интересам работников.