Влияние культуры на организационную эффективность
- Совместимость организационной культуры и стратегии предприятия
- Различные подходы к оценке эффективности в срезе культуры
Совместимость организационной культуры и стратегии предприятия
Влияние, которое оказывает культура на деятельность организации, зависит прежде всего от стратегии ее развития и того, насколько культура – этой стратегии соответствует. Следом за этим, идет поиск соответствия операционным и тактическим целям организации. Если, все же организационная культура соответствует стратегии, проблему влияния на эффективность можно решить следующими путями:
- Игнорированием культуры, провоцирующей противоречия.
- Приспосабливаемости менеджмента к существующей культуре.
- Разработке перечня мер, необходимых для нейтрализации культурных барьеров.
Подстройки культуры организации под существующую стратегию. (Данный подход один из самых ресурсоемких и сложных в реализации, но и один из самых эффективных в долгосрочной перспективе).
Внесению изменений в стратегию, чтобы привести ее в соответствие с культурой.
Организационная культура оказывает влияние на предприятие несколькими способами:
- обоюдным влиянием культуры и поведения;
- методы работы организаций приводятся в соответствие с культурой.
Различные подходы к оценке эффективности в срезе культуры
Критерии оценки эффективности организации могут различаться в зависимости от ее специфики. Основным критерием оценки эффективности культуры организации является - анкетирование. Критерии оценивания зачастую связанны с уровнем, на котором происходит взаимодействие: предприятие и внешнее окружение; структурные подразделения; сотрудник и структурная единица; сотрудник и предприятие. В зависимости от указанных уровней вопросы, вынесенные на анкетирование, различаются. Для каждого уровня измеряется свой показатель эффективности воздействия культуры и удовлетворенности сотрудников своим рабочим местом.
Разберем несколько схем по которым проводится оценка эффективности, в зависимости от организационной культуры. Модель исследования, предложенная экономистом В.Сате выделяет восемь критериев исследования:
- Степень сотрудничества между структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.
- Правильность принятых решений.
- Степень управленческого контроля и методы, применяемые для его осуществления.
- Качество коммуникаций.
- Преданность сотрудников.
- Восприятие сотрудниками внутриорганизационной среды.
- Оправдание поведения сотрудников.
Первые три оценочных критерия соответствуют принятым внутри предприятия образцам поведения, остальные же – это глубинные поведенческие установки самого сотрудника. Рассмотрим их более детально.
Взаимодействие между работниками не регламентируются формальными документами, так – как предусмотреть все возможные варианты кооперации невозможно. Организационная культура способствует смягчению конфликтности персонала, в результате чего повышается эффективность управления.
Контроль, стимулирует персонал к достижению цели поставленной перед организацией, качество контроля зависит от принятых менеджментом решений.
Коммуникации формируются культурой, следующими способами. Если, персонал предприятия разделяет принятые цели и установки, необходимость коммуникации отсутствует. Рабочие процессы происходят без общения между исполнителями. Общие ценности и поведенческие установки формируют предложения, задают направление коммуникаций, помогают интерпретировать поступившие предложения.
Лояльность сотрудников к организации определяется влиянием коллег, разделяющих общий опыт. Культура, интерпретируя опыт, оказывает влияние на лояльность сотрудников. Этим способом осуществляется корректировка их восприятия.
Поведение работника, опирающееся на принятые в организации культурные нормы, придает смысл его действиям. Оправдание действий, утверждает нормы поведения и повышает лояльность сотрудника, а также снижает временные затраты на производственные процессы (когда отсутствуют сомнения, эффективность работы сотрудника выше).
Согласно модели оценки Т.Питерса – Р.Уотермана, предполагается связь организационной культуры и эффективности производства. Оценка эффективности основывается на следующих критериях:
- Степень веры сотрудника в организацию.
- Наличие и качество обратной связи с потребителем продукции.
- Степень поощрения проявления работниками, таких качеств как: предприимчивость и индивидуальность.
- Ориентация на трудовые ресурсы, как на основной источник эффективности.
- Высокий уровень менеджмента.
- Отсутствие рисковой сбытовой и производственной политики.
- Понятная, компактная и эффективная структура управления.
- Гибкий стиль руководства организации.
Рассмотрим их подробнее.
Вера в правильность своих действий позволяет работникам принимать качественные и оперативные решения, даже в случаях, когда отсутствует необходимая информация.
От качества обратной связи зависит скорость реакции на изменение нужд потребителя.
Предприимчивости сотрудников, так же, как и их индивидуальность помогает решению оперативных задач, разрабатывать и внедрять в производство инновации. Индивидуальность поддерживается при помощи «легенд» о сотрудниках организации добившихся значительных успехов.
Ориентация на развитие человеческого потенциала делает сотрудников основным и самым ценным активом организации. А эффективность ее деятельности оценивается по уровню удовлетворённости сотрудников.
Знание внутриорганизационных механизмов обеспечивает постоянную коммуникацию между руководителем и подчинённым.
Отсутствие рисковой сбытовой и производственной политики способствует более стабильному функционированию организации и повышению качества продукции.
Понятная и эффективная структура управления способствует укреплению положения предприятия на рынке. Эффективность менеджера определяется лишь качеством работы его подчиненных. Таким образом, при помощи менеджмента улучшается концентрация персонала на поставленной перед организацией цели.
Гибкий стиль руководства способствует повышению организованности производства и уровня мотивации сотрудников.