Внедрение организационных изменений
- Сущность организационных изменений
- Факторы организационных изменений
- Барьеры организационных изменений
Сущность организационных изменений
Под организационными изменениями подразумеваются любые изменения структуры, функций и прочих параметров организации.
Организационные изменения, как правило, представляют собой процессы целенаправленного формирования новой структуры ради достижения максимально возможного уровня адаптации предприятия к факторам среды. Однако, на практике могут привести и к обратному результату, в силу чего для обозначения исключительно позитивных реформ следует применять термин «организационное развитие». В силу того, что, как и любая организованная система, система предприятия обладает определенным уровнем инертности, призванной способствовать сохранению стабильности ее состояния, любые реформы и нововведения сопровождаются естественным сопротивлением, главным образом обусловленным противодействием «человеческого фактора». Для преодоления этого феномена требуется направленная работа по подготовке, адаптации и мотивировании сотрудников предприятия.
Любое организационное изменение проходит на пути своей реализации несколько типичных стадий:
- На первом этапе происходит так называемая «разморозка» - дестабилизация инертных, стабилизационных и движущих сил внутри организации. Следует постараться ограничить действие первых и максимизировать действие вторых сил;
- Второй этап характеризуется непосредственной трансформации организации, затрагивающей самые разные сферы ее внутренней среды: от технологий производства до субкультуральных (корпоративных) ценностных норм и ориентаций. Следует привлекать активных, передовой категории сотрудников к вовлечению и адаптации пассивной их части;
- На заключительном этапе, иначе именуемом этапом «заморозки» происходит стабилизация, закрепление и обеспечение поддержания новых, успешно введенных изменений. Следует направить силы на поддержку всех стабилизирующих сил и процессов на предприятии.
Факторы организационных изменений
Ключевым фактором, влияющим на степень легкости и успешности введения организационных изменения выступают базовые параметры самого изменения: его масштаб, ориентированность, радикальность. Немаловажную роль играет уровень вовлечения рядовых сотрудников в процесс проектирования и внедрения реформирующего проекта. Как правило, проекты, степень участия и возможность проявления активности в которых сотрудников достаточно высока впоследствии внедряются легче. Также человеческий фактор в подавляющем большинстве случаев отрицательно реагирует на проекты с высоким уровнем радикальности, либо на широкомасштабные изменения, затрагивающие большинство сфер их рабочей жизни. Необходима тщательная и своевременная, адекватная работа по информированию, обучению, адаптации и мотивированию сотрудников для обеспечения успешности внедрения таких изменений.
Среди наиболее значимых факторов успешности внедрения изменений на предприятии следует считать характеристики самого предприятия: длительность его существования, эффективность его предшествующей деятельности, уровень удовлетворенности сотрудников, особенности социально-психологического климата и ценности корпоративной культуры.
Факторы внешней среды, находящие вне сферы контроля и управления организации также способны оказывать на процесс внедрения изменений существенное влияния в силу известной открытости любого предприятия как системы. Эти факторы наименее закономерны и предсказуемы. Как правило, четко отделить их от действия факторов внутренних зачастую не представляется возможным.
Индивидуальные черты, личностные особенности, характерологические параметры и психологические характеристики, система мотивации, степень удовлетворенности и уровень комфорта сотрудников предприятия также являются важным фактором успешности внедрения организационных изменений.
Барьеры организационных изменений
Процессы сопротивления нововведениям сотрудников предприятия, как правило, выступает основным барьером на пути к внедрению проекта реформирования организации. Сопротивление является закономерным и неизбежным процессом, служащим поддержанию относительной стабильности установленной ранее организации. Оно реализуется пассивным большинством кадрового состава предприятия как в активной форме — в виде открытых конфликтов и демонстративных срывов установленных проектом сроков и параметров введенных норм, так и в пассивной — в виде возрастания критических высказываний в адрес управленческого звена, ответственного за внедрение проекта, и руководства организации.
По уровню очевидности сопротивление сотрудников нововведениям может принимать:
- Явные, очевидные формы: могут быть инструментальными (намеренные апелляции при оправдании невыполнения или затягивания сроков выполнения поставленных задач к сложности, невнятности, иной качественной недоработке нового материала) и эмоциональными (открытый саботаж работы и протестные акции; собственные критические высказывания наравне с готовностью поддержать критику, высказываемую другими сотрудниками; попытки компрометирования активного, передового обучающего сотрудника);
- Скрытые, неявные формы: также могут быть инструментальными (провокация организационных и технических сбоев работ, избегание новых видов работ, затягивание сроков выполнения работ без объяснения причины, неявная критика подаваемой новой информации) и эмоциональными (характерная аморфность, обусловленная феноменом так называемой «выученной беспомощности» — демонстрация неверие сотрудника в способность овладеть новыми формами работы; формирование неуправляемых неформальных группировок на основе интриг и других, дестабилизирующих деятельность организации форм активности; потеря интереса персонала к работе, попытка отвлечься на посторонние виды деятельности (служебные романы, рассказы о личной жизни и пр.)