Узнать цену работы
Статьи по теме

Внедрение организационных изменений

  1. Сущность организационных изменений
  2. Факторы организационных изменений
  3. Барьеры организационных изменений

Сущность организационных изменений

Под организационными изменениями подразумеваются любые изменения структуры, функций и прочих параметров организации.

Организационные изменения, как правило, представляют собой процессы целенаправленного формирования новой структуры ради достижения максимально возможного уровня адаптации предприятия к факторам среды. Однако, на практике могут привести и к обратному результату, в силу чего для обозначения исключительно позитивных реформ следует применять термин «организационное развитие». В силу того, что, как и любая организованная система, система предприятия обладает определенным уровнем инертности, призванной способствовать сохранению стабильности ее состояния, любые реформы и нововведения сопровождаются естественным сопротивлением, главным образом обусловленным противодействием «человеческого фактора». Для преодоления этого феномена требуется направленная работа по подготовке, адаптации и мотивировании сотрудников предприятия.

Любое организационное изменение проходит на пути своей реализации несколько типичных стадий:

  • На первом этапе происходит так называемая «разморозка» - дестабилизация инертных, стабилизационных и движущих сил внутри организации. Следует постараться ограничить действие первых и максимизировать действие вторых сил;
  • Второй этап характеризуется непосредственной трансформации организации, затрагивающей самые разные сферы ее внутренней среды: от технологий производства до субкультуральных (корпоративных) ценностных норм и ориентаций. Следует привлекать активных, передовой категории сотрудников к вовлечению и адаптации пассивной их части;
  • На заключительном этапе, иначе именуемом этапом «заморозки» происходит стабилизация, закрепление и обеспечение поддержания новых, успешно введенных изменений. Следует направить силы на поддержку всех стабилизирующих сил и процессов на предприятии.

Факторы организационных изменений

Ключевым фактором, влияющим на степень легкости и успешности введения организационных изменения выступают базовые параметры самого изменения: его масштаб, ориентированность, радикальность. Немаловажную роль играет уровень вовлечения рядовых сотрудников в процесс проектирования и внедрения реформирующего проекта. Как правило, проекты, степень участия и возможность проявления активности в которых сотрудников достаточно высока впоследствии внедряются легче. Также человеческий фактор в подавляющем большинстве случаев отрицательно реагирует на проекты с высоким уровнем радикальности, либо на широкомасштабные изменения, затрагивающие большинство сфер их рабочей жизни. Необходима тщательная и своевременная, адекватная работа по информированию, обучению, адаптации и мотивированию сотрудников для обеспечения успешности внедрения таких изменений.

Среди наиболее значимых факторов успешности внедрения изменений на предприятии следует считать характеристики самого предприятия: длительность его существования, эффективность его предшествующей деятельности, уровень удовлетворенности сотрудников, особенности социально-психологического климата и ценности корпоративной культуры.

Факторы внешней среды, находящие вне сферы контроля и управления организации также способны оказывать на процесс внедрения изменений существенное влияния в силу известной открытости любого предприятия как системы. Эти факторы наименее закономерны и предсказуемы. Как правило, четко отделить их от действия факторов внутренних зачастую не представляется возможным.

Индивидуальные черты, личностные особенности, характерологические параметры и психологические характеристики, система мотивации, степень удовлетворенности и уровень комфорта сотрудников предприятия также являются важным фактором успешности внедрения организационных изменений.

Барьеры организационных изменений

Процессы сопротивления нововведениям сотрудников предприятия, как правило, выступает основным барьером на пути к внедрению проекта реформирования организации. Сопротивление является закономерным и неизбежным процессом, служащим поддержанию относительной стабильности установленной ранее организации. Оно реализуется пассивным большинством кадрового состава предприятия как в активной форме — в виде открытых конфликтов и демонстративных срывов установленных проектом сроков и параметров введенных норм, так и в пассивной — в виде возрастания критических высказываний в адрес управленческого звена, ответственного за внедрение проекта, и руководства организации.

По уровню очевидности сопротивление сотрудников нововведениям может принимать:

  • Явные, очевидные формы: могут быть инструментальными (намеренные апелляции при оправдании невыполнения или затягивания сроков выполнения поставленных задач к сложности, невнятности, иной качественной недоработке нового материала) и эмоциональными (открытый саботаж работы и протестные акции; собственные критические высказывания наравне с готовностью поддержать критику, высказываемую другими сотрудниками; попытки компрометирования активного, передового обучающего сотрудника);
  • Скрытые, неявные формы: также могут быть инструментальными (провокация организационных и технических сбоев работ, избегание новых видов работ, затягивание сроков выполнения работ без объяснения причины, неявная критика подаваемой новой информации) и эмоциональными (характерная аморфность, обусловленная феноменом так называемой «выученной беспомощности» — демонстрация неверие сотрудника в способность овладеть новыми формами работы; формирование неуправляемых неформальных группировок на основе интриг и других, дестабилизирующих деятельность организации форм активности; потеря интереса персонала к работе, попытка отвлечься на посторонние виды деятельности (служебные романы, рассказы о личной жизни и пр.)
Узнать цену работы
Узнай цену
своей работы
Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход?
Закажи свою оригинальную работу
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ