Партисипативная организация

1. Формы и структура партисипативных организаций
2. Достоинства, недочеты системы партисипативного типа

Независимо от действенности и результативности многомерной организации, она не в состоянии создать все необходимые условия, при которых все участники были бы абсолютно мотивированными, удовлетворенными.

Большинство специалистов убеждены, что описанную проблему допустимо решить посредством предоставления каждому члену предприятия права принимать решения, непосредственно воздействующих на их дальнейший рабочий процесс.

Именно наличие права на участие в управленческих процессах и отличает от всех прочих структур партисипативные организации.

Чтобы создать партисипативную организацию, нужно предоставить сотрудникам возможность участвовать в таких процессах:

• на этапе принятия решений;
• в ходе постановления целей;
• во время решения вопросов.

Рисунок 1 демонстрирует существенное различие исследуемого типа организации от формы организации предприятия с делегированием функций.

Традиционная управленческая система:

• глава компании ответственен за принятие решений;
• подчиненный реализует решения.

Система, предполагающая участие в управленческих процесса:

• участие руководящего состава;
• участие подчиненных.

Результат получается на основе решений руководства и подчиненных.

Делегирование управленческих полномочий:

• подчиненные формулируют, реализуют решения;
• руководящий состав диктует рабочие условия.

Формы и структура партисипативных организаций

Именно в степени и формах участия скрывается смысл партисипативной управленческой организации. В основном, различают 3 формата участия:

• формулировка предложений;

Для такой меры участия характерно полное отсутствие введения значительных структурных трансформаций. В основном формулировку предложений выполняет глава предприятия. Описанный подход активно используется компаниями с централизованной управленческой системой.

• разработка альтернативы;

Данная мера участия нуждается в формировании конкретных структур, которые бы смогли в оперативном порядке решить сформулированную задачу. Как правило, для таких целей учреждаются комитеты временного типа. К примеру, кружки качества – на территории Японии, комитеты по вопросам подбора кадров – в США, конфликтные комиссии - в РФ.

• вынесение конечного заключения

Чтобы принять конечное решение формируются профессиональные комитеты, в их состав входят разнопрофильные специалисты, которые по иерархичности следуют после главы организации. Решения данных советов выполняют значимую роль в функционировании компании, руководителя.

Рисунок 2 – Структура организации партисипативного типа

В процессе исследования, анализа функций составляющих организационной структуры допустимо дифференцировать такие функции советов:

• регулирование работы департаментов, подчиненных главе предприятия, к которому причисляется данный совет;
• иерархическая консолидация работы департаментов;
• создание процедур, правил реализации рабочей деятельности в подчиненных департаментах.

Необходимо обозначить, советы не выносят решения за подотчетные им департаменты, они ответственны исключительно за те операции, которые выполняются на их уровне.

В некоторых случаях советы осуществляют оценку результатов работы подотчетных руководителей, и все же при этом право на увольнение по прежнему остается за вышестоящим начальством. Это значит, что любой руководитель отдела может рассчитывать на помощь и от нижних уровней иерархии, и от верхних.

Данная структура придает демократизма управленческим процессам, поскольку каждый участник предприятия имеет определенную власть над прочими работниками, в то же время подотчетен их коллективному контролю.

Достоинства, недочеты системы партисипативного типа

Главным достоинством системы партисипативного типа принято считать более высокий качественный уровень принимаемых решений, поскольку во время работы анализируется гораздо более количество альтернативных вариантов, придается намного больше опыта в процесс обсуждения, таким образом внешняя среда анализируется гораздо обширнее.

Посредством непосредственного участия в процедурах обсуждения, в жизни предприятия активизируется креативное мышление, появляется большее число идей. Кроме того, динамично развивается коммуникационная система в компании. При этом система коммуникаций открыта снизу, из-за чего ослабляется давление со стороны наивысшего руководства. Следовательно, у сотрудников увеличивается мотивация, они самостоятельно принимают все важные рабочие решения. Возникает атмосфера совместной, коллективной работы, из-за чего значительно поднимается уровень совокупной корпоративной культуры, рабочей продуктивности.

Важно также учесть, если партисипативная организация некорректно спроектирована, есть угроза возникновения определенных проблем. К примеру, доведется противостоять определенным убеждениям относительно того, что демократия и иерархия – это несовместимые понятия, что власть так или иначе всегда будет перемещаться по тому направлению, которое для нее выгодно. Из-за этого советы могут быть абсолютно неэффективными либо же это потянет за собой излишнее вмешательство советов в работу подотчетных департаментов, руководителей.

Как демонстрирует практика участия, излишне развитые эгоцентричные начала в индивиде способны значительно противоречить давлению со стороны коллег, оказываемого на каждого обособленного участника. Из-за чего формируется эффект «совместной эксплуатации», при некоторых условиях грозящий стать более жестким, нежели «эксплуатация начальственного типа». Совместный контроль маневров управленца может развивать в нем склонность к пустословию, тогда как у «контролеров» — «совместный эгоизм», обладающий разрушительным эффектом для компаний. Довольно часто по причине прихода нового менеджера со своим персональным управленческим стилем, индивидуальным восприятием ситуации, появляется потребность в реорганизации партисипативных структур. И все же это может оказаться сверх сложной проблемой, поскольку структуры партисипативного типа очень не просто поддаются реорганизации. На действенность структур с участием в управлении рабочего персонала значительное влияние может оказывать поддержка баланса в выборности снизу и в назначаемости сверху членов советов.

Как правило, партисипативные структуры применяются в разнообразных организациях, вне зависимости от сферы функционирования, размеров. Так само как и многомерные, данные структуры могут распространяться исключительно на отдельный уровень либо на часть организации. Внедрение партисипативных структур реализуется снизу либо сверху посредством последовательного, поэтапного охвата всех предусмотренных уровней.