Узнать цену работы
Статьи по теме

Кадровое прогнозирование

  1. Сущность кадрового прогнозирования
  2. Этапы прогнозирования кадров
  3. Методы прогнозирования кадров

Сущность кадрового прогнозирования

Прогнозирование является первым этапом планирования в работе с кадрами, т. к. представляет собой базу для подготовки планируемых заданий (решений). В учреждениях кадровое прогнозирование практикуют после анализа прошлого и настоящего опыта для осмысления тех качественных и структурных изменений, которые необходимы для работы с кадрами в будущем.

Данный вид прогнозирования базируется на целях, определяющих развитие компании, которые предстоит реализовать в перспективе.

Динамичность развития компании (отрасли, предприятия) определяется целым рядом причин, оказывающих воздействие на системы экономики, а также подвижностью связей некоторых элементов в управленческой структуре. Это является причиной того, что сущность прогноза кадрового состава, методы ее усовершенствования определяются путем предвидения изменений систем:

подбора сотрудников, подготовки кадров и их расстановки;

обучения кадров;

состояния демографии или ее изменения в государстве (регионе);

повышения требований к персоналу и работе с ним.

Этапы прогнозирования кадров

Кадровый прогноз опирается на анализ необходимых сведений, при этом обозначают такие стадии данной процедуры как:

Ретроспекция, которая включает в себя изучение ситуации работы с кадрами, структуры кадров за последние годы (10 лет);

Диагноз, который определит характер, состояние работы с персоналом, состав кадров, основанный на их всестороннем анализе. На данном этапе выявляются тенденции развития как самой кадровой структуры, так и обозначение мер, повышающих качество работы с персоналом;

Выбор как формализованных методов (применение математической статистики), так и неформализованных (использование оценок экспертов и предложений по качеству);

Выработка прогноза, представляющего собой прогноз будущих сдвигов и изменений в составе социально-демографической и персонально-квалификационной структуре сотрудников. На данной стадии проводится организация и кадровая работа в производственной сфере.

Методы прогнозирования кадров

Ключевыми методами прогнозирования кадров являются:

  • балансовый метод планирования (устанавливается динамическое равновесие кадрового потенциала, размещение ресурсов в зависимости от потребностей производства).
  • метод сравнительного анализа
  • экспертные оценки, являющие собой качественные и количественные показатели различных аспектов социальных и кадровых процессов (устанавливаются на базе предложений, высказанных экспертами разного рода – специалистами-практиками, научными работниками)
  • методы системного анализа (программы по развитию работы с персоналом создаются на перспективу, исследуются и описываются методы работы управленческих систем для персонала. Устанавливается сходство и различие в системах и т.п.)
  • моделирование (применение моделей)
  • методы экономико-математические и др.

Определяющими задачами для кадровой политики каждого предприятия (каждой компании, отрасти) представляются:

  • предвидение изменений при отборе сотрудников и их специализации;
  • наблюдение за изменениями;
  • прогноз структурных перемен в качественном составе;
  • контроль за изменениями в области подготовки сотрудников и повышения их квалификации.

Подобные задачи можно реализовать достаточно просто при условии внедрения необходимых методов прогнозирования работы с кадрами.

Методы кадрового прогнозирования, повешение качества штата сотрудников в организации до настоящего времени не нашли активного применения на практике, поэтому берутся на вооружение достаточно редко. Однако при подготовке программ, связанных с социально-экономическим развитием, кадровая политика в настоящее время предполагает системное использование методов кадрового прогнозирования.

Узнать цену работы
Узнай цену
своей работы
Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход?
Закажи свою оригинальную работу
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ