Коммуникации, решения и конфликты
- Коммуникации, решения и конфликты
- Противоречия в процессе коммуникации
- Столкновения и антагонизм в коммуникации
- Конфликты в управлении
Коммуникации, решения и конфликты
Коммуникация – это процесс, в котором отражаются принципы и закономерности межличностных взаимоотношений. В данных взаимоотношениях возможны согласия и противоречия между коллегами, руководителями и подчиненными.
Согласия и противоречия – это то, с чем сталкивается любой руководитель, и он должен знать, как справляться с их проявлениями. В таком случае интересы обеих сторон будут максимально удовлетворены.
С другой стороны, полное согласие и выражение абсолютной поддержки подчиненными любого мнения руководителя – это опасный признак для организации. Так как это может свидетельствовать о малой компетентности подчиненных или отсутствии у них активности в проявлении собственной позиции.
Противоречия в процессе коммуникации
Наиболее типичной реакцией подчиненных во время коммуникационного процесса является противоречие.
Противоречие возникает, как результат информационного взаимообмена сторон с различным видением, восприятием и оценкой одного и того же предмета или объекта коммуникации.
Противоречие как феномен имеет градацию (от малого к большему):
- Различие
- Поляризация
- Столкновение
- Антагонизм
Различие, которое проявляется в разном видении реализации поставленной задачи, но сохраняется взаимопонимание в целях и способах ее выполнения. Различия практически не влияют на успешный итог выполнения задачи, и появляются, в основном, после нововведений в трудовом процессе. Противоречия такого рода быстро сходят на нет, полностью иссякая. Такой способ взаимодействия оптимален для компаний с небольшой долей нововведений.
Поляризация возникает в случае достижения взаимопонимания в поставленных целях и задачах, но разным видением их выполнения. В таком случае задачи выполняются так, как было определено руководством. Собственное мнение подчиненных может оставаться полностью полярным мнению руководства, если не удалось понизить градус противоречий до различий методом созидательной дискуссии и нахождением компромисса.
Различия и поляризация – это нормальные отношения в компании, где подчиненные имеют свою точку зрения на трудовой процесс.
Столкновения и антагонизм в коммуникации
При столкновении выражается лишь частичная поддержка подчиненных по вопросу поставленных целей и задач, но по поводу методов выполнения возникают противоречия.
Столкновение в таком случае возникает по разным причинам:
- Сильные различия компетентности руководителей и подчиненных.
- Смена специализации или реорганизация производства.
- Недостаток навыков эффективной коммуникации и управления персоналом у руководства.
Последствиями столкновения может стать либо нахождение компромисса либо антагонизм. В первом случае подчиненные могут сохранять точку зрения, снизив противоречия до различий и поляризации. Во втором случае может наступить коллапс управленческой позиции руководства.
Компании с большим опытом работы отлично переносят периодические столкновения, так как это дает им воздух для рывка вперед. Маленькие компании сложно переносят столкновения.
В свою очередь антагонизм – это выявление некомпетентности со стороны руководства, неспособность донести до подчиненных схему действий по решению задач, основные цели и достигнуть взаимопонимания и поддержки.
Несмотря на спорную суть антагонизм все равно может привести к положительным явлениям, но чаще всего он приводит к полному краху компании.
Антагонизм является нормальным коммуникационным явлением в случае форс-мажорных обстоятельств или экстремальных условий. Иногда антагонизм создается искусственно для стимуляции рабочего процесса и устранения застоя в решении задач. Также антагонизм возможен при переходных условиях, например, реорганизации компании.
Искусственно созданный антагонизм может проявляться в демонстративном увольнении работника, угрозах, разговоре на повышенных тонах и других стрессовых ситуациях.
Подобные меры не имеют продолжительного воздействия.
Конфликты в управлении
Доказано, что не сами конфликты, а неумение их правильно решать, приводят к деструктивным процессам.
Даже в самых хороших и близких взаимоотношениях периодически случаются конфликты, что говорит о существовании этих отношений. Полное отсутствие конфликтов может говорить о том, что отношений, как таковых, не существует. В то же время грамотное и своевременное решение конфликтов делает отношения более прочными, и качество взаимоотношений существенно повышается.
Моделью разрешения конфликтов является такая схема (!!!):
Конфликт (столкновение без правил) может перерасти в имитацию (сознательное создание видимости прекращения конфликта), которая в свою очередь может перерасти или в независимость (полное отделение конфликтовавших друг от друга) или в сотрудничество.
Также конфликт может перерасти в борьбу (столкновение по правилам), которая может в свою очередь перерасти в независимость или сотрудничество.
Руководители с пониманием эффективного управления всегда используют конфликты на благо рабочего процесса. Любой конфликт может стать двигателем прогресса, главное – направлять его в правильное русло, ни в коем случае не доводя до открытой конфронтации.
Для управления конфликтными ситуациями существуют специальные схемы и методики:
1. Разъяснительные беседы, в которых подробно рассказывается о целях и задачах, об ожиданиях от результатов работы, а также объяснение полномочий и сферы компетентности.
2. Механизмы интеграции и координации:
- Создание четкой иерархии полномочий, которая не вызывает вопросов, но помогает в структурировании рабочего процесса.
Использование правила о том, что руководитель всегда прав или за ним должно быть последнее слово. Также включение в работу совещаний между отделами для достижения большего взаимопонимания.
- Донесение мнения о том, что эффективность конечного результата работы зависит от всей команды.
- Создание системы вознаграждений, которая поспособствует мотивации сотрудников к эффективной работе, а значит, достижению нужного результата.
- Избегание конфликта, уход от него;
- Принятие чужой точки зрения в обход своей;
- Отстаивание своего мнения в обход интересов других;
- Компромиссное решение, которые удовлетворит обе стороны лишь частично;
- Сотрудничество, которое поможет найти такое решение конфликта, которое будет выгодно обеим сторонам.
- Максимизация общего выигрыша.
- Максимизация относительного выигрыша.
- Максимизация собственного выигрыша.
- Максимизация выигрыша другого.
- Максимизация различий в степени выигрыша.
- Минимизация выигрыша другого.
Помимо комплексных методов разрешения конфликтов, существуют межличностные способы решения конфликтных ситуаций при руководстве:
Учеными было выявлено 6 мотивов, имея которые, люди согласны на коммуникативное взаимодействие:
В случае совпадения мотивов, конфликтных ситуаций вообще не будет возникать.
Также нужно иметь в виду заведомо провальные мотивы, которые касаются исключительно личной выгоды. С такой точкой зрения практически невозможно построить эффективную коммуникацию.
Решение конфликтов зависит от конкретной ситуации, а потому нельзя сказать, что существую универсальные способы или методы, которые идеально подходят ко всему.