Узнать цену работы
Статьи по теме

Влияние организации на процесс вхождения

Мотивация человека к вхождению в организацию

Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию

Модели включения человека в организационное окружение

Когда организация выбирает кандидатуру для работы и исполнения конкретной роли, ей необходимо понять, насколько важен и полезен для компании именно этот человек. Исходя из этого, можно сказать, что важной задачей считается именно удержание человека и помощь ему в адаптации к трудовым условиям организации. Решить данную задачу способен менеджмент, это его первоочередная цель.

Мотивация человека к вхождению в организацию

Успешность пребывания человека в новой организации определяется тем, насколько этот человек хочет входить в компанию и способна ли организация удержать его, замотивировав. Если человеком управляет достаточно масштабный мотив на членство в компании, он будет готов проявить все свои возможности и преодолеть все проблемы вхождения, добившись адаптации к организационному окружению, несмотря на невероятную сложность данного рода процесса. Если мотив вхождения в организацию управляет человеком недостаточный, то вскоре может прекратиться процесс обучения и адаптации к окружению организации. Сотрудник может покинуть рабочее место или остаться занимать должность до конкретного, масштабного конфликта с организационным окружением. В том случае, если у человека отсутствует мотив вхождения, организация способна осуществить попытку удержать работника и поспособствовать его успешной адаптации к новой рабочей должности. На практике всегда самый трудный и непреодолимый период это именно начальный адаптационный период. Когда человек остается в стенах организации, даже не имея особого желания, он постепенно привыкает к обстановке и рождается желание стать успешным членом компании.

Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию

Чтобы удержать человека, что входит в конкретную организацию, можно использовать различные приемы. Этап вхождения в окружение компании нового сотрудника можно охарактеризовать такими необходимыми решениями задач:

  • деформация старых норм поведения человека, что входит в организацию;
  • смотивировать его интерес к работе на новом рабочем месте;
  • привить сотруднику абсолютно новые нормы поведения.

Вышеуказанные процессы должны осуществляться в очень тесной взаимосвязи и могут быть реализованы благодаря совокупности различных методов и приемов. Когда человек входит в новую организацию негативные последствия могут возникнуть из-за недостаточной рабочей нагрузки, постановки слишком простых заданий и легких задач. Также к отрицательным моментам можно отнести и слишком тяжелые задачи, чрезмерную рабочую загруженность сотрудника.

Чтобы разрушить старые стереотипы и увеличить заинтересованность работой сотрудника именно в этой организации, необходимо ставить такие благоприятные ситуации и задачи, что:

  • новый член компании может самостоятельно выполнить без сторонней помощи;
  • характеризуются необычностью, уникальностью, своеобразным вызовом;
  • требуют действия и поведенческих норм, нехарактерных для этого человека.

Мощным средством, что поможет удержать на предприятии нового сотрудника и адаптировать его полностью к организационному окружению, являются беседы с начальником, различные разъяснения, рекомендации, что дает непосредственно руководство. Такие встречи вселяют новичку чувство уверенности, он перестает себя ощущать потерянным или ненужным. Данные чувства достаточно часто появляются у людей, которые входят в новую организацию, а взаимосвязь с руководством повышает причастность сотрудника к организационным делам компании.

Чтобы ускорить адаптационный период к организационному окружению, можно сформировать группы из всех новых участков предприятия и включить к ним группу сотрудников, что уже давно функционируют на базе организации. Данный прием поможет новеньким корректно воспринять организационное окружение, установив достаточно тесный контакт с ним. Начинающие организационные члены, как правило, желают чем быстрее сблизиться один с другим, чтобы образовать неформальные группы новых сотрудников. Эти группы способны образовать "промежуточную" культуру, которая не базируется должным образом на принципах определенной организации, также она уже не отображает нормы поведения и принципы начальной стадии адаптации. Новые члены компании способны обсуждать ситуации из организационной жизни, опираясь на эту "промежуточную" культуру, тем самым они будут неверно оценивать события, что происходят в рамках компании, давать ошибочную интерпретацию поведения организационных сотрудников, делать глупые выводы о поведенческих нормах. Подобные необоснованные итоги и взгляды должны предотвращаться, нужно лишь подключить в работу к новичкам опытного сотрудника компании, который прослужит специализированным "мостом", с помощью его можно будет перейти от "промежуточной" культуры к установленной организационной.

Модели включения человека в организационное окружение

Когда рассматривается окружение организации, человек и его взаимодействие, главное место занимает непосредственно человек, сотрудник.

Существуют модели, на которых организационное окружение вмещает такие элементы среды предприятия, что напрямую взаимодействуют с человеком. Такие воздействия стимула могут быть предоставлены в виде всего спектра возможных стимулов, что включают речевые и письменные сигналы, действия других сотрудников. Человек рассматривается как биологическое и социальное существо с определенными физическими, моральными и другими потребностями, опытом, навыками, моралью, знаниями, ценностями.

Особенности реакции на стимулирующие воздействия вмещает восприятие человеком этих данных, оценивание их, неосознанное или осознанное принятие решения непосредственно об ответном действии. Действие и поведение состоят из: мышления, телодвижения, мимики, возгласов, речи, жестов. Охарактеризовать результаты работы можно с помощью того, чего достиг человек именно для себя и что сделал для окружения организации.

Если рассматривать взаимодействие человека и окружения организации с позиции самой компании, то системная модель будет выглядеть немного иначе.

Организация представлена единой системой, которая имеет вход, выход и преобразователь, постоянно взаимодействует с окружающей средой, соответствует определенному характеру и содержанию такого взаимодействия. Организация с этой точки зрения включает человека как своеобразный организационный элемент в обменный процесс организации и материальных средств между окружением и организацией. В такой модели рассматривают человека как определенную часть входа, что выступает в качестве ресурса, что используется вместе с остальными ресурсами организацией в процессе своей деятельности.

Можно сделать вывод, что, если эффективно организовать процесс вхождения сотрудника в окружение организации, то у него появится постоянное чувство ответственности в организационных делах, а также внутренние обязанности к предприятию. Чтобы эффективно воспитать нового сотрудника, нужно вложить в него существенные и заметные средства на самом начале адаптации. Новый работник способен ощущает, что компания вкладывает в него достаточно ресурсов, а он, в свою очередь, должен ей это возместить.

Узнать цену работы
Узнай цену
своей работы
Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход?
Закажи свою оригинальную работу
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ